Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique. Un avis juridique ne peut être donné sans tenir compte de votre situation personnelle.]

Chaque employé a le droit de travailler dans un milieu de travail sain, sûr, sans harcèlement et à l’abri de violence. Le harcèlement au travail peut créer un environnement de travail malsain avec des effets néfastes sur la santé mentale et physique des employés. Dans certains cas, le harcèlement peut même mener à la violence physique. Les employeurs, les gestionnaires et les employés ont chacun un rôle à jouer pour assurer un milieu de travail sain et sécuritaire pour tous.

Le harcèlement : définition 

La Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario défini le harcèlement au travail comme le « fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. » Le harcèlement fondé sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’âge, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap est discriminatoire en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario.

Bien que la définition de harcèlement prévoie une ligne de conduite ou une série d’incidents, il peut aussi constituer d’un seul incident grave. Par exemple, une remarque désobligeante sur l’apparence physique d’une personne sera déplacée, mais pas nécessairement du harcèlement. Toutefois, une série de remarques désobligeantes et dégradantes constituera du harcèlement.

Exemples de comportements qui constituent du harcèlement :

• Faire des remarques grossières, dégradantes ou offensantes
• Crier après une employée ou un collègue
• Retenir l’information nécessaire dont a besoin un employé pour accomplir ses tâches
• Exclure ou isoler une personne
• Faire circuler des rumeurs, le commérage
• Obliger une personne à accomplir des tâches à un niveau inférieur à ses compétences qui sont humiliantes et rabaissantes

Exemples de comportementsqui ne constituent pas du harcèlement :

• L’exercice normal des pouvoirs de la gestion, y compris l’évaluation du rendement, les plans d’amélioration du rendement, la rétroaction, l’application des mesures disciplinaires, à condition qu’elles soient faites de façon respectueuse
• Un geste amical comme une tape sur le dos
• Un conflit de travail

Le contexte ou les circonstances dans lesquelles les incidents se sont produits seront très importants pour déterminer s’il y a harcèlement.

Responsabilités de l’employeur 

Un employeur a une obligation légale en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail d’assurer la protection de la santé et sécurité de ses employés, y compris une obligation de prendre toutes les précautions nécessaires pour protéger tous les employés de la violence au travail. L’employeur doit développer et mettre en œuvre une politique en matière de santé et sécurité au travail qui prévoit des pratiques et procédures à suivre afin d’aider les gestionnaires et les employés à reconnaitre les comportements inappropriés et pour les renseigner au sujet de leurs droits et responsabilités. L’employeur doit prévoir une procédure pour permettre aux employés de signaler les incidents de harcèlement ou de violence au travail.   Les plaintes ou incidents rapportés doivent faire l’objet d’une enquête et être traités en temps opportun selon la procédure établie dans la politique en matière de santé et de sécurité au travail.

Responsabilités des employés 

Les employés ne doivent pas se livrer à des comportements intimidants ou harcelants. Un employé visé ou victime d’un tel comportement a la responsabilité de prendre la parole et demander à l’individu de cesser le comportement inapproprié ou, s’il ne se sent pas à l’aise, il doit dénoncer le comportement selon les procédures établies par l’employeur. Les collègues de travail ont également un devoir de signaler les incidents d’intimidation ou de harcèlement selon les procédures établies, car ce sont des situations potentiellement dangereuses qui pourraient mener à la violence au travail.

Comment encourager un milieu de travail respectueux 

Un milieu de travail sain et sûr est un milieu de travail respectueux. Il y a moins d’interactions négatives dans un milieu de travail où les gens sont respectueux les uns envers les autres. Un employeur pourrait mettre en œuvre plusieurs stratégies pour favoriser un milieu de travail respectueux, y compris

• Avoir ou faciliter des discussions sur les valeurs humaines et organisationnelles
• Prévoir de la formation
• Réviser les politiques pertinentes
• Encourager la communication
• Établir des conséquences claires pour des actes d’intimidation et de harcèlement
• Les dirigeants doivent être des modèles

Les employés et les collègues de travail peuvent également favoriser un milieu de travail respectueux. Par exemple, les employés devraient :

• Ne pas se livrer à des comportements intimidants ou au harcèlement
• Dénoncer ou signaler tout comportement inapproprié
• Dire à la personne que le comportement est indésirable ou inapproprié
• Demander à la personne d’arrêter
• Lorsque possible, intervenir si ses collègues sont victimes de harcèlement ou d’intimidation
• Identifier et signaler les incidents selon la procédure établie
• Soutenir ses collègues par l’écoute
• Prendre des notes détaillées sur les évènements en cas d’enquête, y compris les dates, les heures, les détails et les noms des témoins
• NE PAS EXERCER DES REPRÉSAILLES

Conclusion 

Une intervention précoce est nécessaire afin de prévenir le harcèlement au travail. Un problème ignoré ne disparait pas, il s’empire. Les employés ne devraient pas hésiter à signaler les incidents de harcèlement ou même les comportements inappropriés dès qu’ils se produisent afin de favoriser une intervention précoce et informelle si possible. Si un employé se sent trop intimidé ou mal à l’aise de signaler un incident ou dénoncer un comportement, il peut toujours demander de l’aide d’un collègue de travail, du syndicat ou d’un conseiller juridique externe.

Avez-vous des questions au sujet de vos droits? Nous pouvons vous aider. Consultez un des avocats chevronnés chez Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck LLP/s.r.l.

Le 1^er septembre 2015 : Kim Patenaude, Raphaelle Laframboise-Carignan et Wassim Garzouzi ont participé au dîner d’accueil des nouveaux candidats du Programme de pratique du droit de l’Université d’Ottawa.  Kim, Raphaelle et Wassim se sont portés volontaires pour agir à titre de mentor pour des candidats du PPD.  Bonne chance à tous les candidats.

S’il vous plaît noter que notre bureau sera fermé le vendredi 3 Avril , 2015 et le lundi 6 Avril 2015.

Nos heures d’ouverture pendant les fêtes sont les suivantes :

24 décembre – fermé à midi

25 au 26 décembre – fermé

29 au 30 décembre – ouvert

31 décembre – fermé à midi

1^er janvier au 2 janvier- fermé

Merci et Joyeuses fêtes.

Le 30 novembre 2015, dans l’affaire Canada (Procureur général) c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2015 CAF 273, la Cour d’appel fédérale a rejeté l’appel du gouvernement de la décision rendue par la Cour fédérale l’an dernier.  L’affaire portait sur la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail qui impose une foule d’obligations sur les employeurs pour prévenir et répondre à la violence au travail.  La Cour a confirmé une interprétation large de la définition de « violence au travail » en vertu du Règlement ainsi que l’obligation des employeurs de nommer une personne impartiale pour enquêter sur les plaintes des employés.

La Cour d’appel a retenu l’approche de la juge de la Cour fédérale et déterminé que l’employeur n’a pas de pouvoir discrétionnaire absolu pour déterminer si une plainte de violence en milieu de travail justifie une enquête indépendante. La Cour était d’accord avec l’AFPC que de permettre aux employeurs de mener leur propre enquête sur une plainte de violence au travail et rendre une décision à savoir si la plainte mérite d’être étudiée par une personne compétente serait se moquer du régime de réglementation et aura pour effet d’annuler le droit des employés à une enquête impartiale de leurs plaintes avec l’objectif de prévenir d’autres cas de violence.

La Cour a constaté que les employeurs peuvent seulement refuser de désigner une personne compétente pour enquêter s’il est clair et évident que la plainte ne soulève pas d’allégation de violence au travail.  La Cour a souligné que l’employeur a très peu de latitude à cet égard.  Le jugement de la Cour affirme ainsi le droit des employés à une enquête impartiale lorsqu’ils allèguent qu’il y a harcèlement psychologique ou autres formes de violence dans le milieu de travail.

L’appel a été plaidé par Andrew Raven de RavenLaw.  Pour de plus amples renseignements, vous pouvez lire notre résumé de la décision de la Cour fédérale ici, ou consulter notre blogue.

Votre employeur n’a besoin d’aucun motif  pour mettre fin à votre emploi tant et aussi longtemps qu’il respecte votre contrat d’emploi et/ou vous donne un préavis raisonnable . Votre employeur peut toutefois vous congédier sans préavis s’il a un motif valable pour le congédiement.  Effectivement, votre employeur peut mettre fin à votre emploi sans préavis si vous avez violé une condition essentielle de  votre contrat d’emploi en raison de votre mauvaise conduite, votre désobéissance ou votre incompétence.

Une approche contextuelle pour déterminer s’il y a motif valable de congédiement

Au Canada les tribunaux judiciaires utilisent une approche contextuelle pour déterminer si un employeur avait des motifs valables pour congédier un employé sans préavis.  La nature et la gravité de l’acte sont des facteurs importants ainsi que le contexte et les circonstances entourant la mauvaise conduite.  Finalement, les tribunaux doivent déterminer si le congédiement est juste.  Il doit y avoir un équilibre entre la gravité de l’inconduite et la sanction imposée.

Motifs de congédiement

 1. Négligence à remplir ses devoirs en vertu du contrat d’emploi

Tout employé a l’obligation de remplir ses devoirs en vertu du contrat d’emploi. Si vous négligez vos fonctions, cela peut mener au congédiement.  Par exemple, si vous arrivez constamment en retard au travail, ou si vous avez un taux d’absentéisme élevé, cela peut mener au congédiement en absence de motif valable.

 2. La malhonnêteté

La fiabilité est une qualité essentielle de tout employé. Les employeurs doivent avoir confiance en leurs employés.  La malhonnêteté peut donc mener au congédiement justifié selon le contexte et les circonstances de l’affaire.  Par exemple, mentir afin de cacher votre mauvaise conduite peut être un motif valable de congédiement à moins de circonstances atténuantes telles qu’un retrait immédiat du mensonge.  Peu importe les circonstances, l’honnêteté doit être de rigueur.

3. Le vol et la fraude

Le vol et la fraude sont des fautes tellement graves que même si ce sont des actes isolés, votre employeur peut vous congédier sans préavis pour motive valable. Le détournement de fonds, l’utilisation illicite de la propriété de l’employeur, l’abus des congés de maladie et la conduite des affaires personnelles pendant les heures de travail sont tous des exemples qui peuvent mener au congédiement justifié.  Puisqu’une allégation de vol ou de fraude est une allégation sérieuse, l’employeur doit être en mesure de démontrer que vous aviez l’intention de voler ou de commettre la fraude.  Comme indiqué plus haut, le contexte et les circonstances entourant l’acte doivent être  considérés afin de déterminer s’il y a motif valable pour le congédiement.  Par exemple, un employé qui a fait une erreur de jugement, sans motif malhonnête, doit avoir la chance de fournir une explication et si son explication est raisonnable, l’employeur pourrait ne pas avoir un motif valable pour le congédier.

4. Inconduite

Une inconduite sérieuse peut constituer un motif valable pour le congédiement. Une telle inconduite est normalement incompatible avec les fonctions de l’employé et préjudiciable à l’entreprise de l’employeur.  Le harcèlement sexuel, une agression physique d’un collègue de travail et même des activités criminelles en dehors des heures du travail sont tous des exemples de motifs valables de congédiement pour inconduite.  Encore une fois, afin de déterminer si l’inconduite est suffisamment grave pour être un motif  valable de congédiement on doit considérer  la nature de l’inconduite, le contexte et les circonstances particulières de la situation.  La question ultime est à savoir si le congédiement est juste.

5. Incompétence

Un employeur ne peut pas vous congédier simplement parce qu’il n’est pas satisfait de votre prestation de service.  S’il est insatisfait, il doit vous donner la chance d’améliorer votre performance.  Il doit démontrer que ses attentes sont objectivement raisonnables et que malgré tout, vous êtes toujours incapables de fournir une prestation de service adéquate.

Conclusion

Plusieurs facteurs doivent être considérés pour déterminer si l’employeur avait des motifs valables pour vous congédier. Si votre employeur a mis fin à votre emploi sans préavis pour « motifs valables », consultez un avocat compétent dans le domaine.

[Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique. Un avis juridique ne peut être donné  sans tenir compte de votre situation personnelle.]

Avez-vous été congédié? Nous pouvons vous aider.  Consultez un des avocats expérimentés en droit de l’emploi chez Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck LLP/s.r.l.

Notre bureau sera fermé le lundi 15 décembre de 13h30 à 17h. Nous retournerons aux heures de travail normales le mardi 16 décembre. 

Si votre employeur met fin à votre emploi sans motif valable, il doit vous donner un préavis raisonnable du congédiement ou une indemnité au lieu du préavis.

Le préavis raisonnable

Votre  employeur peut vous donner un préavis écrit pour vous aviser que votre emploi prendra fin à une date précise. L’employeur s’attend que vous continuiez de travailler pendant cette période de temps.  À la date prévue, l’employeur aura rempli toutes ses obligations légales.  En théorie, la période de préavis raisonnable est calculée pour vous donner suffisamment de temps pour trouver un autre emploi.  Ainsi, pendant la période de préavis, vous aurez l’obligation de chercher un autre emploi, mais aussi d’effectuer vos tâches régulières.  Si vous négligez votre travail, votre employeur pourrait mettre fin à votre emploi avant la fin de votre période de préavis raisonnable pour motif valable. Votre employeur doit toutefois vous donner du temps raisonnable pour assister à des entrevues d’emploi.

 L’indemnité de congédiement

Il est plus commun pour un employeur qui désir mettre fin à l’emploi d’un employé de verser une indemnité de congédiement au lieu de lui fournir un préavis raisonnable.  Dans de telles circonstances, votre emploi prend fin immédiatement, mais votre employeur doit vous verser une indemnité égale à la rémunération que vous aurez reçue pendant la période de préavis raisonnable, moins tout montant que vous gagnez en travaillant ailleurs pendant cette période.

La durée du préavis raisonnable

Que vous ayez droit à un préavis raisonnable ou une indemnité de congédiement au lieu du préavis, la question principale est : quelle est la durée du préavis raisonnable?

Comme nous avons établi dans notre article sur les droits des employés , il y a trois sources possibles pour déterminer la durée du préavis ou de l’indemnité qui devra être versée :  la législation, le contrat d’emploi et/ou la common law.

En Ontario,  la Loi de 2000 sur les normes d’emploi , prévoit la durée minimale du préavis que doit donner un employeur qui met fin à l’emploi d’un employé.  La durée du préavis est calculée en fonction de la durée d’emploi de l’employé  selon le tableau suivant :

Votre contrat d’emploi peut aussi contenir des modalités qui précisent  la durée du préavis que l’employeur doit vous donner s’il veut mettre fin à votre emploi sans aucun motif valable.  Si votre contrat d’emploi contient une telle modalité,  la période de préavis raisonnable sera calculée selon le contrat d’emploi à moins qu’elle est moindre que la période prévue la législation pertinente.

Lorsque vous n’avez pas de contrat d’emploi ou lorsque votre contrat d’emploi ne prévoit pas une période de préavis,  vous n’êtes pas nécessairement limités au préavis minimal prévu par la législation.  Dans de telles circonstances, vous avez droit à un préavis raisonnable calculé en vertu de la common law et les principes établis par les tribunaux judiciaires.

Afin de déterminer quelle est la période de préavis raisonnable en vertu de la common law, vos circonstances personnelles doivent être étudiées avec l’objectif d’estimer le montant de temps dont vous aurez besoin pour trouver un emploi comparable. Les facteurs considérés par les tribunaux judiciaires sont l’âge, la durée de l’emploi, la nature de l’emploi et la disponibilité d’emplois semblables.   Dans certaines situations exceptionnelles, d’autres facteurs peuvent être considérés, par exemple, lorsque votre employeur vous a encouragé à quitter votre emploi précédent pour travailler pour eux.

Bien que les tribunaux judiciaires ont dit à plusieurs reprises qu’il n’existe pas une règle générale,  un préavis raisonnable pour une personne congédiée est environ un mois par année de service jusqu’à un maximum de 24 mois.  La durée du préavis dépend évidemment des facteurs énumérés ci-haut et peut être plus ou moins longue selon les circonstances particulières de l’employé congédié.  Il est fortement recommandé de consulter un avocat spécialisé dans le domaine du droit de l’emploi afin de déterminer quelle est la durée du préavis raisonnable auquel vous avez droit.

Conclusion

À moins de motifs valables pour le congédiement, vous avez droit à un préavis raisonnable de la fin de votre emploi.  La durée et la forme du préavis raisonnable peuvent être prévues dans votre contrat d’emploi, souvent en référence à la Loi sur les normes d’emploi en Ontario.  Si votre contrat d’emploi ne prévoit pas la durée du préavis, vous avez droit à un préavis raisonnable en vertu de la common law.  Dans de telles circonstances, puisque chaque situation est unique et plusieurs facteurs doivent être évalués afin de déterminer la durée du préavis raisonnable,  il est recommandé de consulter un avocat qui pourra vous aider à déterminer quel est le préavis raisonnable dans votre cas.

Avez-vous été congédié?  Nous pouvons vous aider.  Consultez un des avocats chevronnés en droit de l’emploi chez Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck LLP/s.r.l.

[L’information dans cet article s’applique aux employés non syndiqués.  Les employés syndiqués doivent consulter leurs représentants syndicaux pour toute question quant à leurs modalités et conditions d’emploi.  Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique.  Un avis juridique ne peut être donné  sans tenir compte de votre situation personnelle.]

Quels sont mes droits?  Cette question est souvent la première question posée lorsqu’un employé est confronté avec un problème juridique dans son milieu de travail tel qu’un congédiement ou une modification à ses conditions de travail. Afin de répondre à cette question, l’employé doit d’abord déterminer quelles sont les modalités et conditions de son emploi.   Il  y a généralement trois sources des modalités et conditions d’emploi d’un employé : le contrat d’emploi, la common law et la législation.

Votre contrat d’emploi 

Le contrat d’emploi est le fondement de toute relation de travail.  Ce contrat peut être écrit ou verbal – lorsque l’employeur fait une offre d’emploi selon certaines modalités et vous acceptez cette offre, un contrat de travail sera formé.  Il est important de réviser et bien comprendre les modalités de votre contrat d’emploi.

Dans certaines circonstances spécifiques, les tribunaux judiciaires peuvent invalider les modalités d’un contrat d’emploi.  Par exemple, si les modalités du contrat d’emploi  vont à l’encontre de la législation liée à l’emploi, elles sont nulles et sans effet.  Dans de rares cas, les tribunaux judiciaires peuvent déterminer que les modalités d’un contrat d’emploi sont inadmissibles, car elles sont tout à fait injustes à l’employée et le résultat d’un déséquilibre de pouvoir de négociation entre l’employeur et l’employé. Lors de l’interprétation d’un contrat d’emploi, si les modalités sont ambigües et ouvertes à plusieurs interprétations, les tribunaux judiciaires favorisent l’interprétation qui est la plus favorable à la partie qui n’a pas rédigé le contrat, habituellement, l’employé.

Consultez un avocat chevronné dans le domaine du droit de l’emploi si vous avez des questions au sujet des modalités de votre contrat d’emploi.

La common law 

En plus des modalités « expresses » de votre contrat d’emploi écrit, il y a des modalités et conditions d’emploi qui sont « implicites » en vertu de la common law – un ensemble de principes juridiques élaborés par les décisions provenant des tribunaux judiciaires.

L’exemple le mieux reconnu d’une modalité implicite du contrat d’emploi est l’obligation qu’a un employeur de donner à l’employé un préavis raisonnable de la fin de son emploi.  Il est fort possible que votre contrat d’emploi écrit prévoie le nombre de semaines ou de mois de préavis que doit vous donner votre employeur avant de mettre fin à votre emploi, toutefois, si le contrat d’emploi est muet sur cette question, le préavis raisonnable est déterminé selon les principes établis par la common law.  Plus de plus amples renseignements sur cette question, veuillez consulter notre article sur le préavis raisonnable .

La common law a établi plusieurs modalités implicites d’un contrat d’emploi qui imposent des obligations tant pour les employés que pour les employeurs.  Les principales obligations implicites pour les employés sont celles de se présenter au travail et d’accomplir le travail qui attribué par votre employeur.  En revanche, l’employeur a l’obligation implicite de payer son employé pour le travail effectué et de lui donner un préavis raisonnable s’il a l’intention de mettre fin à son emploi sans motif valable .

Les parties au contrat d’emploi peuvent toujours négocier un contrat d’emploi avec des modalités qui diffèrent des principes établis par la common law.  Afin que ces modalités soient acceptées par les tribunaux judiciaires, elles doivent être clairement établies et sans ambiguïté.

La législation liée à l’emploi 

Les contrats d’emploi et la common law sont tous les deux subordonnées aux lois adoptées par le parlement fédéral ou la législature provinciale.  Contrairement aux principes de common law, les employeurs et les employés ne peuvent pas négocier des conditions d’emploi qui ne respectent pas la loi.

La législation principale qui s’applique à votre emploi est celle sur les normes d’emploi.  Pour les employés règlementés par la loi provinciale, la loi applicable en Ontario est la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cette loi établit les normes minimales applicables à tout contrat d’emploi. Par exemple, la loi prévoit le salaire minimum et les règles applicables aux jours fériés.  Elle établit le plafonnement des heures de travail par jour et par semaine de travail, le droit à un minimum de vacances et le préavis requis pour une cessation d’emploi. Comme indiqué ici haut, si votre contrat d’emploi prévoit des modalités moindres que les normes établies par la loi, elles seront jugées nulles et sans effet par les tribunaux judiciaires.

Certains types d’employés  et certaines industries sont exemptés de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou de certaines parties de la Loi.  Vous pouvez consulter le règlement  Exemptions, règles spéciales et fixation du salaire minimum pour déterminer si votre emploi ou votre industrie est exemptée de l’application de la Loi.  D’autres employés peuvent être sujets à la législation fédérale sur les normes d’emploi puisqu’ils travaillent dans une industrie règlementée par le gouvernement fédéral.

Il y a aussi d’autres lois pertinentes à votre emploi dans les domaines suivants :  la santé et la sécurité au travail, la protection des renseignements personnels, l’assurance contre les accidents de travail et les droits de la personne.  Consultez un avocat expérimenté en droit du travail pour déterminer quelle loi s’applique à votre situation personnelle.

Conclusion 

À la lumière de ce qui précède, comprendre vos droits d’emploi  peut parfois être difficile.  Le contrat d’emploi, la législation et la common law auront une incidence sur toute réclamation potentielle comme un congédiement injustifié, un congédiement déguisé et toute autre rupture de contrat.  La meilleure façon de bien comprendre les modalités et conditions de votre emploi est de les examiner avec un avocat expérimenté dans le domaine du droit de l’emploi.

Avez-vous des questions au sujet de vos droits d’emploi? Nous pouvons vous aider. Consultez un des avocats expérimentés en droit de l’emploi chez Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck LLP/s.r.l.

[L’information dans cet article s’applique aux employés non syndiqués.  Les employés syndiqués doivent consulter leurs représentants syndicaux pour toute question quant à leurs modalités et conditions d’emploi.  Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique.  Un avis juridique ne peut être donné  sans tenir compte de votre situation personnelle.]

Les employés congédiés nous demandent souvent si leur employeur peut les congédier sans aucun motif valable.  La réponse courte est oui.   À moins que le contrat d’emploi ne prévoie autrement, votre employeur peut vous congédier sans vous donner un motif du congédiement.

Le congédiement sans motif valable – avec préavis

L’employeur qui met fin à l’emploi d’un employé sans motif valable doit lui donner un préavis raisonnable du congédiement ou lui fournir une indemnité de fin d’emploi.  La durée du préavis ou le montant de l’indemnité sont déterminés par les modalités du contrat d’emploi, par la législation pertinente ou par les principes de common law. Veuillez consulter nos articles sur les droits des employés  et sur le préavis raisonnable  pour de plus amples renseignements sur ces sujets.

Le congédiement avec motif valable

Un employeur peut avoir de motifs raisonnables pour congédier un employé.  Dans de telles circonstances,  l’employeur n’a aucune obligation de donner à l’employé un préavis raisonnable de son congédiement.  Veuillez consulter notre article sur les motifs valables pour le congédiement  pour de plus amples renseignements.

L’exception à la règle : le motif discriminatoire

Un employeur ne peut pas mettre fin à votre emploi pour un motif discriminatoire en violation des lois sur les droits de la personne.  Par exemple, en Ontario, votre employeur ne peut mettre fin à votre emploi en raison de votre sexe, race, croyance religieuse, origine ethnique, orientation sexuelle, âge ou situation familiale sans violer le Code des droits de la personne.  Consultez un avocat si vous croyez que votre employeur a mis fin à votre emploi pour des motifs discriminatoires.

Conclusion

En absence de toute discrimination, votre employeur peut mettre fin à votre emploi sans motif valable  s’il vous donne un préavis raisonnable.  L’employeur n’est toutefois pas obligé de vous donner un préavis raisonnable s’il peut démontrer qu’il avait un motif valable pour le congédiement. Si vous croyez avoir été victime d’un congédiement injustifié sans préavis raisonnable, consultez un avocat expérimenté en droit de l’emploi.

Avez-vous été congédié?  Nous pouvons vous aider.  Consultez un des avocats expérimentés en droit de l’emploi chez Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck LLP/s.r.l. 

[L’information dans cet article s’applique aux employés non syndiqués.  Les employés syndiqués doivent consulter leurs représentants syndicaux pour toute question quant à leurs modalités et conditions d’emploi.  Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique.  Un avis juridique ne peut être donné  sans tenir compte de votre situation personnelle.]