Nos heures d’ouverture pendant les fêtes sont les suivantes :

24 décembre – fermé à midi

25 au 28 décembre – fermé

29 au 30 décembre – ouvert

31 décembre – fermé à midi

1^er janvier – fermé

Merci et Joyeuses fêtes.

La Cour d’appel fédérale a récemment confirmé la décision du Conseil canadien des relations industrielles ordonnant la méthode exécutoire de règlement d’un point litigieux lors des négociations d’une première convention collective entre l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) et le Listuguj Mi’gmaq First Nations Council (l’employeur).   Cette mesure de redressement fut ordonnée suite à la violation de l’employeur de l’obligation de négocier de bonne foi.

Le paragraphe 50(a) du Code canadien du travail oblige les parties à négocier de bonne foi et de faire tous les efforts raisonnables pour conclure une convention collective.  Le Conseil a conclu que l’employeur a violé cette obligation en omettant de communiquer ses motifs à l’AFPC pour avoir refusé de ratifier une entente provisoire.  Ce n’est qu’après le déclenchement des procédures devant le Conseil que l’employeur a dévoilé ses motifs.  Lors de l’audience, l’employeur a révélé son intention de renégocier les dispositions d’équité en matière d’emploi de l’entente provisoire afin de lui donner le pouvoir de mettre fin à l’emploi d’un membre de l’unité de négociation quand un candidat qualifié des premières nations était disponible pour le poste. L’entente de principe prévoyait déjà une préférence pour les membres des premières nations qualifiées, un principe appuyé par l’AFPC.  Toutefois, comme souligné par la Cour d’appel fédérale, la nouvelle demande de l’employeur était ‘hautement inhabituelle’ et une demande qui ‘serait très difficile pour un syndicat d’accepter’.

Le Conseil a rendu une mesure de redressement très détaillée, y compris une ordonnance prévoyant que si les parties sont incapables de parvenir à un accord sur la question de l’embauche préférentielle dans un délai de 60 jours, il ordonnerait une méthode exécutoire de règlement de cette disposition particulière de l’entente.  Dans sa demande de contrôle judiciaire, l’employeur a fait valoir que l’ordonnance du Conseil était déraisonnable parce qu’elle ne portait pas de lien rationnel à la violation du Code et va à l’encontre de la libre négociation collective.  En rejetant ces arguments, la Cour d’appel fédérale a conclu que l’ordonnance était liée aux manquements de l’employeur.  La Cour d’appel fédérale était d’avis que la possibilité de se voir imposer une méthode exécutoire de règlement à défaut d’accord, l’ordonnance du Conseil pourrait avoir l’effet de faciliter un compromis et favoriser le processus de négociation collective.

Le texte intégral de la décision de la Cour d’appel fédérale se retrouve ici et la décision du Conseil ici.

L’Alliance de la Fonction publique du Canada a été représentée par Andrew Raven et Michael Fisher de RavenLaw.

En tant que membre d’un groupe de travail du Groupe CSA, David Yazbeck a contribué à l’élaboration des Lignes directrices sur la dénonciation qui sera disponible sur le site du Groupe CSA à partir du 12 janvier 2016.  Les lignes directrices prévoient les meilleures pratiques pour les arrangements de dénonciation au sein d’une organisation.  Ce programme vise les secteurs public et privé, les ONG et les organisations bénévoles.

David Yazbeck est l’un des principaux praticiens dans le domaine du droit des dénonciateurs. Il était l’un des nombreux experts ou personnes intéressées qui ont été nommés au groupe de travail du Groupe CSA pour établir les lignes directrices sur la dénonciation.

Le 7 janvier 2016, Ravenlaw a parrainé un événement social réunissant les étudiants intéressés par le droit du travail et le droit de l’emploi et des avocats exerçants dans le domaine. Andrew Astritis et Amanda Montague-Reinholdt étaient heureux de participer au nom de RavenLaw et ont eu l’occasion de rencontrer plusieurs étudiants intéressés par nos champs de pratique.

Dans sa liste annuelle des décisions les plus importantes de l’année précédente, le Law Times News a cité Mounted Police Association of Ontario v Canada (Attorney General), Meredith v Canada (Attorney General), et Saskatchewan Federation of Labour v Saskatchewan, trois causes plaidées par les avocats de RavenLaw devant la Cour suprême du Canada. RavenLaw représentait les intérêts de l’Alliance de la Fonction publique du Canada, intervenante dans les trois dossiers

Le 2 février 2016, lors de la conférence de l’Institut de l’Association du Barreau de l’Ontario sur la Protection de la vie privée et le milieu de travail, James Cameron sera membre d’un panel qui explorera les implications de la conduite d’un employé à l’extérieur des heures de travail. La conférence intitulée “Privacy and the Workplace: The Scope and Limitations of Employee Privacy” explorera le droit à la vie privée des employés dans le milieu de travail d’aujourd’hui, l’implication des avancements technologiques, et comment les employeurs peuvent prendre des mesures pour mitiger la conduite des employés qui pourrait nuire aux activités commerciales.  Plus d’information sur la conférence est disponible ici.

Le 10 mars 2016, Kim Patenaude présentera un colloque bilingue sur les questions soulevées par les obligations d’adaptation en milieu de travail.  Le colloque est présenté par REACH Canada.  Depuis 1981, REACH offre des services de références légales ainsi que des programmes éducatifs destinés au public.  Ravenlaw est fier partisan de REACH qui a comme mission d’améliorer la qualité de vie de citoyens ayant des déficiences physiques ou mentales.

Dans une décision rendue le 25 janvier 2016, l’arbitre Linda Gobeil de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique a conclu que la Commission des libérations conditionnelles du Canada  a manqué à son devoir d’accommodement tel que prévu par la Loi canadienne sur les droits de la personne.

L’arbitre a conclu que le stress émotionnel subie par la plaignante en raison de sa proximité à un collègue de travail particulier constituait une déficience qui a déclenché l’obligation d’accommodement raisonnable.  L’arbitre a ordonné à l’employeur de trouver un espace de travail pour la plaignante dans un autre bâtiment et de l’indemniser pour le salaire et les avantages sociaux perdus en raison du manquement au devoir d’accommodement.

La plaignante était représentée par Kim Patenaude de RavenLaw qui a dit au Ottawa Citizen que cette décision avait le potentiel d’élargir la responsabilité de l’employeur de fournir un accommodement raisonnable.  Cette décision est une victoire pour les employés atteints d’une déficience, et plus particulièrement pour ceux atteints d’une déficience en santé mentale.  

Le 12 novembre 2015, Michael Fisher a siégé sur un panel discutant le droit du travail et d’emploi pour les artistes.  Le panel fut présenté par Artists’ Legal Services Ottawa (« ALSO »). Michael a présenté avec Catherine Mensour, du Mensour Agency, et Sonia Ndongmo, une chanteuse d’Ottawa.  La discussion du panel était axée sur comment les obligations légales entourant la relation de travail peut être cruciale pour définir les droits et obligations d’un artiste.

Notre bureau sera fermé le vendredi 11 décembre de 13h30 à 17h. Nous retournerons aux heures de travail normales le lundi 14 décembre.