Le monde du droit du travail est de plus en plus complexe. Les syndicats et les associations professionnelles doivent naviguer une série enchevêtrée de lois et règlements qui changent fréquemment. Ce domaine du droit exige une expertise hautement spécialisée, que les avocats en droit du travail de RavenLaw ont développée au cours des trois dernières décennies.

Nous offrons une gamme complète de services à notre clientèle syndicale, allant de conseils stratégiques opportuns à une représentation efficace pour tous types de procédures judiciaires. Avec des avocats admis au barreau en Ontario, au Québec, au Manitoba, au Nunavut, au Yukon et dans les Territoires du Nord-Ouest, nous représentons des travailleurs provenant de partout au Canada, y compris des syndicats sous réglementation fédérale et d’autres relevant d’administrations provinciales et territoriales. Nos clients englobent toute une gamme d’industries des secteurs public et privé, y compris l’industrie manufacturière, les soins de santé et l’éducation. Indépendamment du type de travail effectué par vos membres ou le problème juridique auquel ils sont confrontés, nous sommes ici pour aider.

 

Les services que nous offrons comprennent :

• Conseiller les syndicats sur un ensemble de questions concernant la négociation collective, y compris la privatisation et la sous-traitance.
• Préparer et soumettre des griefs concernant les violations à la convention collective, et représenter les syndicats lors de médiations et d’arbitrages.
• Rédiger, déposer et plaider les plaintes de pratique déloyale de travail, les demandes d’accréditation, les demandes connexes et les requêtes d’employeurs successeurs, ainsi que de nombreuses autres questions devant des commissions des relations de travail fédérales, provinciales et territoriales et autres tribunaux administratifs.
• Représenter les syndicats dans le cadre de procédures civiles, par exemple des ordonnances d’injonction résultant d’arrêts de travail ou d’activités de piquetage.
• Comparaître devant tous les niveaux de tribunaux des juridictions dans l’ensemble du pays, avec une expertise particulière en révision judiciaire et dossiers en appel.
• Aviser et rédiger des libellés lors de négociations de conventions collectives, en plus d’agir régulièrement comme représentant du syndicat sur les conseils d’arbitrage lors d’arbitrages de différends et d’arbitrage des droits.
• Aider à traiter les demandes d’accès à l’information et fournir des conseils au sujet de la législation sur la protection des renseignements personnels. En plus d’utiliser les demandes d’accès à l’information comme outil stratégique dans notre pratique en matière de litiges, notre cabinet fournit des conseils et une représentation tout au long du processus. Cela comprend les plaintes et les requêtes au tribunal, en plus de conseils visant à maximiser les résultats et à réduire les délais.
• Fournir des conseils et une représentation en matière d’indemnisation des travailleurs au niveau fédéral, provincial et territorial ainsi que les questions relatives à la santé et à la sécurité au travail, y compris la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État (LIAE), le refus de travailler et le harcèlement en milieu de travail.
• Offrir des exposés aux syndicats sur des sujets traitant de l’arbitrage des conflits de travail et la représentation syndicale efficace.
• Préparer et donner des cours de formation en plaidoirie à des représentants syndicaux. Les cours de base portent sur les éléments du grief, l’argumentation d’un grief, le renvoi à l’arbitrage, les objections préliminaires et plus. Les cours avancés de formation en plaidoirie comprennent les techniques de plaidoirie, par exemple les déclarations préliminaires, l’élaboration des arguments et les contre-interrogatoires. Nous concevons des cours qui portent sur des domaines particuliers de la loi axés sur le client; les sanctions disciplinaires et le renvoi, l’absentéisme involontaire ou les questions touchant les personnes handicapées (incluant l’obligation de prendre des mesures d’adaptation) ne sont que quelques exemples. Pour en savoir plus au sujet des exposés que nous pouvons offrir, veuillez communiquer avec nous.

 

CAS RÉCENTS ET NOTOIRES

RavenLaw est fière de représenter des syndicats à l’échelle du pays. Certains de nos cas récents incluent : 

 

• Trillium Health Partners c Canadian Union of Public Employees, Local 5180 : dans cet arbitrage de grief du secteur de la santé, le Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP) a plaidé que ses membres étaient admissibles à une rémunération en raison de la pandémie en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence. L’hôpital a plaidé que la législation devrait être interprétée de manière à exclure les travailleurs de soutien représentés par le SCFP, dont certains effectuaient des tâches essentielles liées à la pandémie, comme l’ajustement des masques, l’encadrement du personnel sur l’utilisation adéquate de l’EPI, le dépistage de la COVID-19 et les relations avec les patients. L’arbitre Randazzo a admis que ces travailleurs étaient indispensables dans la préparation de la réponse de l’hôpital à la pandémie et a confirmé que la législation doit être interprétée dans son sens large « pour dédommager les travailleurs de première ligne combattant la propagation de la COVID-19. »

 

• Syndicat international des employées et employés professionnels(les) et de bureau c. Hélicoptères canadiens limitée (Canadian Helicopters Offshore) : le Syndicat international des employées et employés professionnels(les) et de bureau a plaidé devant le Conseil canadien des relations industrielles que l’employeur a enfreint la période de gel légale lorsqu’il a unilatéralement mis en place un nouvel horaire et une nouvelle structure salariale pour six pilotes nouvellement embauchés comme temporaires, contrairement à sa pratique existante. Le Conseil a donné raison au syndicat et a jugé que l’employeur devait obtenir le consentement du syndicat avant de modifier les modalités et conditions d’emploi à l’intérieur de la période de gel légale. La décision du Conseil fut maintenue par la Cour d’appel fédérale lors d’une révision judiciaire.

 

• Alliance de la Fonction publique du Canada c. Agence du revenu du Canada : dans cette plainte récente déposée devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral, l’Agence du revenu du Canada a refusé le droit à l’Alliance de la Fonction publique du Canada de publier un communiqué auprès de ses membres à la suite d’une rupture des négociations. La Commission a conclu que les actions de l’employeur constituaient une pratique déloyale de travail, estimant qu’on ne peut pas permettre à l’employeur « de déterminer ce que les membres de l’unité de négociation entendent sur la négociation afin de les empêcher de se mobiliser et d’exercer des moyens de pression au lieu de travail. »

 

• Kingston (City) c Canadian Union of Public Employees, Local 109 : dans cet arbitrage de grief, la Ville de Kingston a adopté une politique refusant le droit accordé aux membres du SCFP, en vertu de la convention collective, à un congé personnel pour cause de maladie. L’arbitre Parmar a confirmé l’interprétation donnée par le SCFP à la convention et a jugé que l’employeur n’avait pas le droit de questionner si le motif du congé d’un travailleur était « approprié ». Elle a également jugé que le silence initial du syndicat lorsque la politique a été communiquée ne l’empêchait pas d’insister sur les droits de ses membres en vertu de la convention.

 

• Office and Professional Employees International Union c Cougar Helicopters : dans cet arbitrage de grief, le SIEPB a obtenu avec succès une injonction interlocutoire contre Cougar Helicopters lorsque ce dernier a tenté de mettre en place des tests aléatoires de dépistage de drogues auprès de ses membres. L’arbitre Ashely a jugé que le SIEPB et ses membres subiraient un préjudice irréparable si la politique était mise en œuvre et que la prépondérance des inconvénients favorisait le maintien de la politique existante jusqu’à ce que l’affaire puisse être entendue. Lors de l’audience sur le bien-fondé, le même arbitre a conclu que le test aléatoire de l’employeur constituait « un affront injustifié envers la dignité et le droit à la vie privée des employés touchés. »