Les droits de l’employé: comment déterminer les modalités et conditions de votre emploi

Quels sont mes droits?  Cette question est souvent la première question posée lorsqu’un employé est confronté avec un problème juridique dans son milieu de travail tel qu’un congédiement ou une modification à ses conditions de travail. Afin de répondre à cette question, l’employé doit d’abord déterminer quelles sont les modalités et conditions de son emploi.   Il  y a généralement trois sources des modalités et conditions d’emploi d’un employé : le contrat d’emploi, la common law et la législation.

Votre contrat d’emploi 

Le contrat d’emploi est le fondement de toute relation de travail.  Ce contrat peut être écrit ou verbal – lorsque l’employeur fait une offre d’emploi selon certaines modalités et vous acceptez cette offre, un contrat de travail sera formé.  Il est important de réviser et bien comprendre les modalités de votre contrat d’emploi.

Dans certaines circonstances spécifiques, les tribunaux judiciaires peuvent invalider les modalités d’un contrat d’emploi.  Par exemple, si les modalités du contrat d’emploi  vont à l’encontre de la législation liée à l’emploi, elles sont nulles et sans effet.  Dans de rares cas, les tribunaux judiciaires peuvent déterminer que les modalités d’un contrat d’emploi sont inadmissibles, car elles sont tout à fait injustes à l’employée et le résultat d’un déséquilibre de pouvoir de négociation entre l’employeur et l’employé. Lors de l’interprétation d’un contrat d’emploi, si les modalités sont ambigües et ouvertes à plusieurs interprétations, les tribunaux judiciaires favorisent l’interprétation qui est la plus favorable à la partie qui n’a pas rédigé le contrat, habituellement, l’employé.

Consultez un avocat chevronné dans le domaine du droit de l’emploi si vous avez des questions au sujet des modalités de votre contrat d’emploi.

La common law 

En plus des modalités « expresses » de votre contrat d’emploi écrit, il y a des modalités et conditions d’emploi qui sont « implicites » en vertu de la common law – un ensemble de principes juridiques élaborés par les décisions provenant des tribunaux judiciaires.

L’exemple le mieux reconnu d’une modalité implicite du contrat d’emploi est l’obligation qu’a un employeur de donner à l’employé un préavis raisonnable de la fin de son emploi.  Il est fort possible que votre contrat d’emploi écrit prévoie le nombre de semaines ou de mois de préavis que doit vous donner votre employeur avant de mettre fin à votre emploi, toutefois, si le contrat d’emploi est muet sur cette question, le préavis raisonnable est déterminé selon les principes établis par la common law.  Plus de plus amples renseignements sur cette question, veuillez consulter notre article sur le préavis raisonnable .

La common law a établi plusieurs modalités implicites d’un contrat d’emploi qui imposent des obligations tant pour les employés que pour les employeurs.  Les principales obligations implicites pour les employés sont celles de se présenter au travail et d’accomplir le travail qui attribué par votre employeur.  En revanche, l’employeur a l’obligation implicite de payer son employé pour le travail effectué et de lui donner un préavis raisonnable s’il a l’intention de mettre fin à son emploi sans motif valable .

Les parties au contrat d’emploi peuvent toujours négocier un contrat d’emploi avec des modalités qui diffèrent des principes établis par la common law.  Afin que ces modalités soient acceptées par les tribunaux judiciaires, elles doivent être clairement établies et sans ambiguïté.

La législation liée à l’emploi 

Les contrats d’emploi et la common law sont tous les deux subordonnées aux lois adoptées par le parlement fédéral ou la législature provinciale.  Contrairement aux principes de common law, les employeurs et les employés ne peuvent pas négocier des conditions d’emploi qui ne respectent pas la loi.

La législation principale qui s’applique à votre emploi est celle sur les normes d’emploi.  Pour les employés règlementés par la loi provinciale, la loi applicable en Ontario est la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cette loi établit les normes minimales applicables à tout contrat d’emploi. Par exemple, la loi prévoit le salaire minimum et les règles applicables aux jours fériés.  Elle établit le plafonnement des heures de travail par jour et par semaine de travail, le droit à un minimum de vacances et le préavis requis pour une cessation d’emploi. Comme indiqué ici haut, si votre contrat d’emploi prévoit des modalités moindres que les normes établies par la loi, elles seront jugées nulles et sans effet par les tribunaux judiciaires.

Certains types d’employés  et certaines industries sont exemptés de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou de certaines parties de la Loi.  Vous pouvez consulter le règlement  Exemptions, règles spéciales et fixation du salaire minimum pour déterminer si votre emploi ou votre industrie est exemptée de l’application de la Loi.  D’autres employés peuvent être sujets à la législation fédérale sur les normes d’emploi puisqu’ils travaillent dans une industrie règlementée par le gouvernement fédéral.

Il y a aussi d’autres lois pertinentes à votre emploi dans les domaines suivants :  la santé et la sécurité au travail, la protection des renseignements personnels, l’assurance contre les accidents de travail et les droits de la personne.  Consultez un avocat expérimenté en droit du travail pour déterminer quelle loi s’applique à votre situation personnelle.

Conclusion 

À la lumière de ce qui précède, comprendre vos droits d’emploi  peut parfois être difficile.  Le contrat d’emploi, la législation et la common law auront une incidence sur toute réclamation potentielle comme un congédiement injustifié, un congédiement déguisé et toute autre rupture de contrat.  La meilleure façon de bien comprendre les modalités et conditions de votre emploi est de les examiner avec un avocat expérimenté dans le domaine du droit de l’emploi.

Avez-vous des questions au sujet de vos droits d’emploi? Nous pouvons vous aider. Consultez un des avocats expérimentés en droit de l’emploi chez Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck LLP/s.r.l.

[L’information dans cet article s’applique aux employés non syndiqués.  Les employés syndiqués doivent consulter leurs représentants syndicaux pour toute question quant à leurs modalités et conditions d’emploi.  Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique.  Un avis juridique ne peut être donné  sans tenir compte de votre situation personnelle.]