Votre employeur n’a besoin d’aucun motif  pour mettre fin à votre emploi tant et aussi longtemps qu’il respecte votre contrat d’emploi et/ou vous donne un préavis raisonnable . Votre employeur peut toutefois vous congédier sans préavis s’il a un motif valable pour le congédiement.  Effectivement, votre employeur peut mettre fin à votre emploi sans préavis si vous avez violé une condition essentielle de  votre contrat d’emploi en raison de votre mauvaise conduite, votre désobéissance ou votre incompétence.

Une approche contextuelle pour déterminer s’il y a motif valable de congédiement

Au Canada les tribunaux judiciaires utilisent une approche contextuelle pour déterminer si un employeur avait des motifs valables pour congédier un employé sans préavis.  La nature et la gravité de l’acte sont des facteurs importants ainsi que le contexte et les circonstances entourant la mauvaise conduite.  Finalement, les tribunaux doivent déterminer si le congédiement est juste.  Il doit y avoir un équilibre entre la gravité de l’inconduite et la sanction imposée.

Motifs de congédiement

 1. Négligence à remplir ses devoirs en vertu du contrat d’emploi

Tout employé a l’obligation de remplir ses devoirs en vertu du contrat d’emploi. Si vous négligez vos fonctions, cela peut mener au congédiement.  Par exemple, si vous arrivez constamment en retard au travail, ou si vous avez un taux d’absentéisme élevé, cela peut mener au congédiement en absence de motif valable.

 2. La malhonnêteté

La fiabilité est une qualité essentielle de tout employé. Les employeurs doivent avoir confiance en leurs employés.  La malhonnêteté peut donc mener au congédiement justifié selon le contexte et les circonstances de l’affaire.  Par exemple, mentir afin de cacher votre mauvaise conduite peut être un motif valable de congédiement à moins de circonstances atténuantes telles qu’un retrait immédiat du mensonge.  Peu importe les circonstances, l’honnêteté doit être de rigueur.

3. Le vol et la fraude

Le vol et la fraude sont des fautes tellement graves que même si ce sont des actes isolés, votre employeur peut vous congédier sans préavis pour motive valable. Le détournement de fonds, l’utilisation illicite de la propriété de l’employeur, l’abus des congés de maladie et la conduite des affaires personnelles pendant les heures de travail sont tous des exemples qui peuvent mener au congédiement justifié.  Puisqu’une allégation de vol ou de fraude est une allégation sérieuse, l’employeur doit être en mesure de démontrer que vous aviez l’intention de voler ou de commettre la fraude.  Comme indiqué plus haut, le contexte et les circonstances entourant l’acte doivent être  considérés afin de déterminer s’il y a motif valable pour le congédiement.  Par exemple, un employé qui a fait une erreur de jugement, sans motif malhonnête, doit avoir la chance de fournir une explication et si son explication est raisonnable, l’employeur pourrait ne pas avoir un motif valable pour le congédier.

4. Inconduite

Une inconduite sérieuse peut constituer un motif valable pour le congédiement. Une telle inconduite est normalement incompatible avec les fonctions de l’employé et préjudiciable à l’entreprise de l’employeur.  Le harcèlement sexuel, une agression physique d’un collègue de travail et même des activités criminelles en dehors des heures du travail sont tous des exemples de motifs valables de congédiement pour inconduite.  Encore une fois, afin de déterminer si l’inconduite est suffisamment grave pour être un motif  valable de congédiement on doit considérer  la nature de l’inconduite, le contexte et les circonstances particulières de la situation.  La question ultime est à savoir si le congédiement est juste.

5. Incompétence

Un employeur ne peut pas vous congédier simplement parce qu’il n’est pas satisfait de votre prestation de service.  S’il est insatisfait, il doit vous donner la chance d’améliorer votre performance.  Il doit démontrer que ses attentes sont objectivement raisonnables et que malgré tout, vous êtes toujours incapables de fournir une prestation de service adéquate.

Conclusion

Plusieurs facteurs doivent être considérés pour déterminer si l’employeur avait des motifs valables pour vous congédier. Si votre employeur a mis fin à votre emploi sans préavis pour « motifs valables », consultez un avocat compétent dans le domaine.

[Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique. Un avis juridique ne peut être donné  sans tenir compte de votre situation personnelle.]

Avez-vous été congédié? Nous pouvons vous aider.  Consultez un des avocats expérimentés en droit de l’emploi chez Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck LLP/s.r.l.

Les employés congédiés nous demandent souvent si leur employeur peut les congédier sans aucun motif valable.  La réponse courte est oui.   À moins que le contrat d’emploi ne prévoie autrement, votre employeur peut vous congédier sans vous donner un motif du congédiement.

Le congédiement sans motif valable – avec préavis

L’employeur qui met fin à l’emploi d’un employé sans motif valable doit lui donner un préavis raisonnable du congédiement ou lui fournir une indemnité de fin d’emploi.  La durée du préavis ou le montant de l’indemnité sont déterminés par les modalités du contrat d’emploi, par la législation pertinente ou par les principes de common law. Veuillez consulter nos articles sur les droits des employés  et sur le préavis raisonnable  pour de plus amples renseignements sur ces sujets.

Le congédiement avec motif valable

Un employeur peut avoir de motifs raisonnables pour congédier un employé.  Dans de telles circonstances,  l’employeur n’a aucune obligation de donner à l’employé un préavis raisonnable de son congédiement.  Veuillez consulter notre article sur les motifs valables pour le congédiement  pour de plus amples renseignements.

L’exception à la règle : le motif discriminatoire

Un employeur ne peut pas mettre fin à votre emploi pour un motif discriminatoire en violation des lois sur les droits de la personne.  Par exemple, en Ontario, votre employeur ne peut mettre fin à votre emploi en raison de votre sexe, race, croyance religieuse, origine ethnique, orientation sexuelle, âge ou situation familiale sans violer le Code des droits de la personne.  Consultez un avocat si vous croyez que votre employeur a mis fin à votre emploi pour des motifs discriminatoires.

Conclusion

En absence de toute discrimination, votre employeur peut mettre fin à votre emploi sans motif valable  s’il vous donne un préavis raisonnable.  L’employeur n’est toutefois pas obligé de vous donner un préavis raisonnable s’il peut démontrer qu’il avait un motif valable pour le congédiement. Si vous croyez avoir été victime d’un congédiement injustifié sans préavis raisonnable, consultez un avocat expérimenté en droit de l’emploi.

Avez-vous été congédié?  Nous pouvons vous aider.  Consultez un des avocats expérimentés en droit de l’emploi chez Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck LLP/s.r.l. 

[L’information dans cet article s’applique aux employés non syndiqués.  Les employés syndiqués doivent consulter leurs représentants syndicaux pour toute question quant à leurs modalités et conditions d’emploi.  Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique.  Un avis juridique ne peut être donné  sans tenir compte de votre situation personnelle.]

Quels sont mes droits?  Cette question est souvent la première question posée lorsqu’un employé est confronté avec un problème juridique dans son milieu de travail tel qu’un congédiement ou une modification à ses conditions de travail. Afin de répondre à cette question, l’employé doit d’abord déterminer quelles sont les modalités et conditions de son emploi.   Il  y a généralement trois sources des modalités et conditions d’emploi d’un employé : le contrat d’emploi, la common law et la législation.

Votre contrat d’emploi 

Le contrat d’emploi est le fondement de toute relation de travail.  Ce contrat peut être écrit ou verbal – lorsque l’employeur fait une offre d’emploi selon certaines modalités et vous acceptez cette offre, un contrat de travail sera formé.  Il est important de réviser et bien comprendre les modalités de votre contrat d’emploi.

Dans certaines circonstances spécifiques, les tribunaux judiciaires peuvent invalider les modalités d’un contrat d’emploi.  Par exemple, si les modalités du contrat d’emploi  vont à l’encontre de la législation liée à l’emploi, elles sont nulles et sans effet.  Dans de rares cas, les tribunaux judiciaires peuvent déterminer que les modalités d’un contrat d’emploi sont inadmissibles, car elles sont tout à fait injustes à l’employée et le résultat d’un déséquilibre de pouvoir de négociation entre l’employeur et l’employé. Lors de l’interprétation d’un contrat d’emploi, si les modalités sont ambigües et ouvertes à plusieurs interprétations, les tribunaux judiciaires favorisent l’interprétation qui est la plus favorable à la partie qui n’a pas rédigé le contrat, habituellement, l’employé.

Consultez un avocat chevronné dans le domaine du droit de l’emploi si vous avez des questions au sujet des modalités de votre contrat d’emploi.

La common law 

En plus des modalités « expresses » de votre contrat d’emploi écrit, il y a des modalités et conditions d’emploi qui sont « implicites » en vertu de la common law – un ensemble de principes juridiques élaborés par les décisions provenant des tribunaux judiciaires.

L’exemple le mieux reconnu d’une modalité implicite du contrat d’emploi est l’obligation qu’a un employeur de donner à l’employé un préavis raisonnable de la fin de son emploi.  Il est fort possible que votre contrat d’emploi écrit prévoie le nombre de semaines ou de mois de préavis que doit vous donner votre employeur avant de mettre fin à votre emploi, toutefois, si le contrat d’emploi est muet sur cette question, le préavis raisonnable est déterminé selon les principes établis par la common law.  Plus de plus amples renseignements sur cette question, veuillez consulter notre article sur le préavis raisonnable .

La common law a établi plusieurs modalités implicites d’un contrat d’emploi qui imposent des obligations tant pour les employés que pour les employeurs.  Les principales obligations implicites pour les employés sont celles de se présenter au travail et d’accomplir le travail qui attribué par votre employeur.  En revanche, l’employeur a l’obligation implicite de payer son employé pour le travail effectué et de lui donner un préavis raisonnable s’il a l’intention de mettre fin à son emploi sans motif valable .

Les parties au contrat d’emploi peuvent toujours négocier un contrat d’emploi avec des modalités qui diffèrent des principes établis par la common law.  Afin que ces modalités soient acceptées par les tribunaux judiciaires, elles doivent être clairement établies et sans ambiguïté.

La législation liée à l’emploi 

Les contrats d’emploi et la common law sont tous les deux subordonnées aux lois adoptées par le parlement fédéral ou la législature provinciale.  Contrairement aux principes de common law, les employeurs et les employés ne peuvent pas négocier des conditions d’emploi qui ne respectent pas la loi.

La législation principale qui s’applique à votre emploi est celle sur les normes d’emploi.  Pour les employés règlementés par la loi provinciale, la loi applicable en Ontario est la Loi de 2000 sur les normes d’emploi. Cette loi établit les normes minimales applicables à tout contrat d’emploi. Par exemple, la loi prévoit le salaire minimum et les règles applicables aux jours fériés.  Elle établit le plafonnement des heures de travail par jour et par semaine de travail, le droit à un minimum de vacances et le préavis requis pour une cessation d’emploi. Comme indiqué ici haut, si votre contrat d’emploi prévoit des modalités moindres que les normes établies par la loi, elles seront jugées nulles et sans effet par les tribunaux judiciaires.

Certains types d’employés  et certaines industries sont exemptés de l’application de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi ou de certaines parties de la Loi.  Vous pouvez consulter le règlement  Exemptions, règles spéciales et fixation du salaire minimum pour déterminer si votre emploi ou votre industrie est exemptée de l’application de la Loi.  D’autres employés peuvent être sujets à la législation fédérale sur les normes d’emploi puisqu’ils travaillent dans une industrie règlementée par le gouvernement fédéral.

Il y a aussi d’autres lois pertinentes à votre emploi dans les domaines suivants :  la santé et la sécurité au travail, la protection des renseignements personnels, l’assurance contre les accidents de travail et les droits de la personne.  Consultez un avocat expérimenté en droit du travail pour déterminer quelle loi s’applique à votre situation personnelle.

Conclusion 

À la lumière de ce qui précède, comprendre vos droits d’emploi  peut parfois être difficile.  Le contrat d’emploi, la législation et la common law auront une incidence sur toute réclamation potentielle comme un congédiement injustifié, un congédiement déguisé et toute autre rupture de contrat.  La meilleure façon de bien comprendre les modalités et conditions de votre emploi est de les examiner avec un avocat expérimenté dans le domaine du droit de l’emploi.

Avez-vous des questions au sujet de vos droits d’emploi? Nous pouvons vous aider. Consultez un des avocats expérimentés en droit de l’emploi chez Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck LLP/s.r.l.

[L’information dans cet article s’applique aux employés non syndiqués.  Les employés syndiqués doivent consulter leurs représentants syndicaux pour toute question quant à leurs modalités et conditions d’emploi.  Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique.  Un avis juridique ne peut être donné  sans tenir compte de votre situation personnelle.]

Si votre employeur met fin à votre emploi sans motif valable, il doit vous donner un préavis raisonnable du congédiement ou une indemnité au lieu du préavis.

Le préavis raisonnable

Votre  employeur peut vous donner un préavis écrit pour vous aviser que votre emploi prendra fin à une date précise. L’employeur s’attend que vous continuiez de travailler pendant cette période de temps.  À la date prévue, l’employeur aura rempli toutes ses obligations légales.  En théorie, la période de préavis raisonnable est calculée pour vous donner suffisamment de temps pour trouver un autre emploi.  Ainsi, pendant la période de préavis, vous aurez l’obligation de chercher un autre emploi, mais aussi d’effectuer vos tâches régulières.  Si vous négligez votre travail, votre employeur pourrait mettre fin à votre emploi avant la fin de votre période de préavis raisonnable pour motif valable. Votre employeur doit toutefois vous donner du temps raisonnable pour assister à des entrevues d’emploi.

 L’indemnité de congédiement

Il est plus commun pour un employeur qui désir mettre fin à l’emploi d’un employé de verser une indemnité de congédiement au lieu de lui fournir un préavis raisonnable.  Dans de telles circonstances, votre emploi prend fin immédiatement, mais votre employeur doit vous verser une indemnité égale à la rémunération que vous aurez reçue pendant la période de préavis raisonnable, moins tout montant que vous gagnez en travaillant ailleurs pendant cette période.

La durée du préavis raisonnable

Que vous ayez droit à un préavis raisonnable ou une indemnité de congédiement au lieu du préavis, la question principale est : quelle est la durée du préavis raisonnable?

Comme nous avons établi dans notre article sur les droits des employés , il y a trois sources possibles pour déterminer la durée du préavis ou de l’indemnité qui devra être versée :  la législation, le contrat d’emploi et/ou la common law.

En Ontario,  la Loi de 2000 sur les normes d’emploi , prévoit la durée minimale du préavis que doit donner un employeur qui met fin à l’emploi d’un employé.  La durée du préavis est calculée en fonction de la durée d’emploi de l’employé  selon le tableau suivant :

Votre contrat d’emploi peut aussi contenir des modalités qui précisent  la durée du préavis que l’employeur doit vous donner s’il veut mettre fin à votre emploi sans aucun motif valable.  Si votre contrat d’emploi contient une telle modalité,  la période de préavis raisonnable sera calculée selon le contrat d’emploi à moins qu’elle est moindre que la période prévue la législation pertinente.

Lorsque vous n’avez pas de contrat d’emploi ou lorsque votre contrat d’emploi ne prévoit pas une période de préavis,  vous n’êtes pas nécessairement limités au préavis minimal prévu par la législation.  Dans de telles circonstances, vous avez droit à un préavis raisonnable calculé en vertu de la common law et les principes établis par les tribunaux judiciaires.

Afin de déterminer quelle est la période de préavis raisonnable en vertu de la common law, vos circonstances personnelles doivent être étudiées avec l’objectif d’estimer le montant de temps dont vous aurez besoin pour trouver un emploi comparable. Les facteurs considérés par les tribunaux judiciaires sont l’âge, la durée de l’emploi, la nature de l’emploi et la disponibilité d’emplois semblables.   Dans certaines situations exceptionnelles, d’autres facteurs peuvent être considérés, par exemple, lorsque votre employeur vous a encouragé à quitter votre emploi précédent pour travailler pour eux.

Bien que les tribunaux judiciaires ont dit à plusieurs reprises qu’il n’existe pas une règle générale,  un préavis raisonnable pour une personne congédiée est environ un mois par année de service jusqu’à un maximum de 24 mois.  La durée du préavis dépend évidemment des facteurs énumérés ci-haut et peut être plus ou moins longue selon les circonstances particulières de l’employé congédié.  Il est fortement recommandé de consulter un avocat spécialisé dans le domaine du droit de l’emploi afin de déterminer quelle est la durée du préavis raisonnable auquel vous avez droit.

Conclusion

À moins de motifs valables pour le congédiement, vous avez droit à un préavis raisonnable de la fin de votre emploi.  La durée et la forme du préavis raisonnable peuvent être prévues dans votre contrat d’emploi, souvent en référence à la Loi sur les normes d’emploi en Ontario.  Si votre contrat d’emploi ne prévoit pas la durée du préavis, vous avez droit à un préavis raisonnable en vertu de la common law.  Dans de telles circonstances, puisque chaque situation est unique et plusieurs facteurs doivent être évalués afin de déterminer la durée du préavis raisonnable,  il est recommandé de consulter un avocat qui pourra vous aider à déterminer quel est le préavis raisonnable dans votre cas.

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Notre bureau sera fermé le lundi 15 décembre de 13h30 à 17h. Nous retournerons aux heures de travail normales le mardi 16 décembre. 

Le processus de demande pour les prestations d’invalidité de longue durée (« ILD ») peut être long et complexe. Trop souvent, le processus comprend un refus des prestations d’ILD.  Cet article résume les étapes à suivre si votre demande de prestations d’invalidité de longue durée est refusée par la compagnie d’assurance.

Les motifs d’un refus

Les contrats d’assurance d’invalidité de longue durée ont souvent deux définitions d’invalidité totale. (Voir notre « Foire aux questions » au sujet de l’ILD ).  Les demandes pour les prestations d’ILD sont généralement refusées dès le départ ou après 24 mois de prestations lorsqu’une nouvelle définition d’invalidité totale entre en vigueur.

Comment répondre au refus d’une demande de prestations d’ILD

1. N’abandonnez pas votre demande! 

Les gens sont souvent découragés lorsque leur demande de prestations d’ILD est refusée. Les refus font partie du processus. Vous avez droit de porter appel à la décision initiale de refus.

2. Processus d’appel interne 

Les compagnies d’assurance ont habituellement un processus d’appel interne. Vous devez porter appel à la décision dans le délai prescrit. Expliquez pourquoi vous n’êtes pas d’accord avec la décision. Si les prestations sont refusées en raison d’un manque d’information médicale, consultez votre médecin afin d’obtenir de l’information médicale plus détaillée. Vous devez être aussi précis que possible et décrire pourquoi votre maladie ou invalidité vous empêche de travailler. Il arrive parfois que les compagnies d’assurance infirment leur décision initiale lors du processus d’appel interne, particulièrement si vous fournissez de la preuve médicale additionnelle. Malheureusement, dans la majorité des cas, la décision initiale n’est pas infirmée lors du processus d’appel interne, dans quel cas vous pouvez entamer une poursuite judiciaire.

3. Déposer une poursuite judiciaire

Afin d’obtenir les prestations d’ILD auxquelles ils ont droit, les gens doivent souvent entamer une poursuite judiciaire contre la compagnie d’assurance. Pour plusieurs, cette étape peut sembler impossible, surtout lorsqu’on est malade et sans revenu. Dans ces cas, il est recommandé d’obtenir des conseils d’avocats compétents et expérimentés dans le domaine d’assurance invalidité. Ces avocats peuvent vous conseiller quant à vos droits en vertu du contrat d’assurance et peuvent vous aider à obtenir les prestations pour lesquelles vous avez payé les primes.

Les avocats travaillent soit sur une base de tarifs horaire ou sur une base d’honoraires conditionnels où ils reçoivent un pourcentage du montant récupéré de la compagnie d’assurance. Beaucoup de clients préfèrent conclure des ententes sur les honoraires conditionnels, car aucun paiement ne doit être déboursé avant qu’ils recouvrent les sommes dues par la compagnie d’assurance.

Dans tous les cas, nous vous conseillons d’obtenir des conseils juridiques aussitôt que possible à la suite du refus de la compagnie d’assurance de payer les prestations d’ILD. Il y a des délais applicables au processus d’appel et au processus judiciaire. Si vous manquez les délais, vous risquez de perdre le droit de poursuivre la compagnie d’assurance ou d’obtenir un redressement de la cour.

4. Le processus judiciaire

Il y a plusieurs étapes dans le processus judiciaire. La majorité des poursuites ne franchissent pas toutes les étapes. En fait, la plupart des poursuites règlent, soit à la médiation ou avant le procès. Les étapes d’une poursuite judiciaire sont les suivantes :

• L’introduction d’une demande (la déclaration)
• La défense
• La réponse à la défense
• L’affidavit de documents
• Les interrogatoires au préalable
• La médiation obligatoire
• La conférence préparatoire au procès
• Le procès

5. La médiation obligatoire 

La plupart des poursuites règlent à la médiation, soit avant ou après les interrogatoires au préalable. La médiation est une séance de négociation menée par une tierce partie indépendante et expérimentée dans le domaine de droit de l’assurance invalidité. Le médiateur étudie avec les parties les possibilités de règlement ainsi que les risques et les coûts du litige. Le médiateur aide les parties à déterminer si un règlement à l’amiable est possible ou s’il est préférable de poursuivre au process.

Conclusion

Si on vous a refusé des prestations d’ILD, de grâce, n’abandonnez pas! Consultez des avocats expérimentés dans le domaine et suivez leurs conseils.  Vous aurez une bonne chance d’obtenir une solution satisfaisante.

Nous pouvons vous aider à naviguer le processus de demande de prestations d’invalidité de longue durée, le processus d’appel et si nécessaire la poursuite en justice. Consultez un de nos avocats expérimentés en droit d’invalidité si vous envisagez de faire une demande de prestation d’invalidité de longue durée ou si votre demande a été refusée.

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