Le 18 novembre 2015, Kim Patenaude présentera lors d’un colloque présenté chez Reach Canada sur la question des handicaps invisibles dans le milieu de travail. Kim présentera un aperçu des handicaps invisibles, discutera des droits et responsabilités des employés et des employeurs en matière de divulgation, d’obligation d’accommodement et de la discrimination.

Le 25 novembre 2015, Kim Patenaude sera membre d’un panel qui fera une présentation sur la divulgation d’information personnelle et médicale, les droits des employés et des employeurs. La présentation aura lieu dans le cadre de la conférence intitulée « National Healthcare Labour & Employee Relations » présentée par Insight les 24 et 25 novembre 2015.  Le panel discutera des politiques sur la protection de la vie privée dans le secteur des soins de la santé,  ce que l’employeur peut et ne doit pas demander et comment gérer efficacement avec la présence des politiques sur la confidentialité et la divulgation de l’information.

Le 26 novembre 2015, David Yazbeck agira à titre de modérateur pour une conférence-audio donnée par Lancaster House intitulée: “Prescriptions for Dealing with Doctors: Getting the information you need”.   La conférence fournira des conseils sur l’obtention de renseignements médicaux nécessaires tout en respectant la vie privée des employés.  Pour plus d’information sur la conférence, cliquez ici.

Le 12 novembre 2015, Michael Fisher a siégé sur un panel discutant le droit du travail et d’emploi pour les artistes.  Le panel fut présenté par Artists’ Legal Services Ottawa (« ALSO »). Michael a présenté avec Catherine Mensour, du Mensour Agency, et Sonia Ndongmo, une chanteuse d’Ottawa.  La discussion du panel était axée sur comment les obligations légales entourant la relation de travail peut être cruciale pour définir les droits et obligations d’un artiste.

Notre bureau sera fermé le vendredi 11 décembre de 13h30 à 17h. Nous retournerons aux heures de travail normales le lundi 14 décembre.

Le 1^er septembre 2015 : Kim Patenaude, Raphaelle Laframboise-Carignan et Wassim Garzouzi ont participé au dîner d’accueil des nouveaux candidats du Programme de pratique du droit de l’Université d’Ottawa.  Kim, Raphaelle et Wassim se sont portés volontaires pour agir à titre de mentor pour des candidats du PPD.  Bonne chance à tous les candidats.

Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique. Un avis juridique ne peut être donné sans tenir compte de votre situation personnelle.]

Chaque employé a le droit de travailler dans un milieu de travail sain, sûr, sans harcèlement et à l’abri de violence. Le harcèlement au travail peut créer un environnement de travail malsain avec des effets néfastes sur la santé mentale et physique des employés. Dans certains cas, le harcèlement peut même mener à la violence physique. Les employeurs, les gestionnaires et les employés ont chacun un rôle à jouer pour assurer un milieu de travail sain et sécuritaire pour tous.

Le harcèlement : définition 

La Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario défini le harcèlement au travail comme le « fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. » Le harcèlement fondé sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’âge, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap est discriminatoire en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario.

Bien que la définition de harcèlement prévoie une ligne de conduite ou une série d’incidents, il peut aussi constituer d’un seul incident grave. Par exemple, une remarque désobligeante sur l’apparence physique d’une personne sera déplacée, mais pas nécessairement du harcèlement. Toutefois, une série de remarques désobligeantes et dégradantes constituera du harcèlement.

Exemples de comportements qui constituent du harcèlement :

• Faire des remarques grossières, dégradantes ou offensantes
• Crier après une employée ou un collègue
• Retenir l’information nécessaire dont a besoin un employé pour accomplir ses tâches
• Exclure ou isoler une personne
• Faire circuler des rumeurs, le commérage
• Obliger une personne à accomplir des tâches à un niveau inférieur à ses compétences qui sont humiliantes et rabaissantes

Exemples de comportementsqui ne constituent pas du harcèlement :

• L’exercice normal des pouvoirs de la gestion, y compris l’évaluation du rendement, les plans d’amélioration du rendement, la rétroaction, l’application des mesures disciplinaires, à condition qu’elles soient faites de façon respectueuse
• Un geste amical comme une tape sur le dos
• Un conflit de travail

Le contexte ou les circonstances dans lesquelles les incidents se sont produits seront très importants pour déterminer s’il y a harcèlement.

Responsabilités de l’employeur 

Un employeur a une obligation légale en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail d’assurer la protection de la santé et sécurité de ses employés, y compris une obligation de prendre toutes les précautions nécessaires pour protéger tous les employés de la violence au travail. L’employeur doit développer et mettre en œuvre une politique en matière de santé et sécurité au travail qui prévoit des pratiques et procédures à suivre afin d’aider les gestionnaires et les employés à reconnaitre les comportements inappropriés et pour les renseigner au sujet de leurs droits et responsabilités. L’employeur doit prévoir une procédure pour permettre aux employés de signaler les incidents de harcèlement ou de violence au travail.   Les plaintes ou incidents rapportés doivent faire l’objet d’une enquête et être traités en temps opportun selon la procédure établie dans la politique en matière de santé et de sécurité au travail.

Responsabilités des employés 

Les employés ne doivent pas se livrer à des comportements intimidants ou harcelants. Un employé visé ou victime d’un tel comportement a la responsabilité de prendre la parole et demander à l’individu de cesser le comportement inapproprié ou, s’il ne se sent pas à l’aise, il doit dénoncer le comportement selon les procédures établies par l’employeur. Les collègues de travail ont également un devoir de signaler les incidents d’intimidation ou de harcèlement selon les procédures établies, car ce sont des situations potentiellement dangereuses qui pourraient mener à la violence au travail.

Comment encourager un milieu de travail respectueux 

Un milieu de travail sain et sûr est un milieu de travail respectueux. Il y a moins d’interactions négatives dans un milieu de travail où les gens sont respectueux les uns envers les autres. Un employeur pourrait mettre en œuvre plusieurs stratégies pour favoriser un milieu de travail respectueux, y compris

• Avoir ou faciliter des discussions sur les valeurs humaines et organisationnelles
• Prévoir de la formation
• Réviser les politiques pertinentes
• Encourager la communication
• Établir des conséquences claires pour des actes d’intimidation et de harcèlement
• Les dirigeants doivent être des modèles

Les employés et les collègues de travail peuvent également favoriser un milieu de travail respectueux. Par exemple, les employés devraient :

• Ne pas se livrer à des comportements intimidants ou au harcèlement
• Dénoncer ou signaler tout comportement inapproprié
• Dire à la personne que le comportement est indésirable ou inapproprié
• Demander à la personne d’arrêter
• Lorsque possible, intervenir si ses collègues sont victimes de harcèlement ou d’intimidation
• Identifier et signaler les incidents selon la procédure établie
• Soutenir ses collègues par l’écoute
• Prendre des notes détaillées sur les évènements en cas d’enquête, y compris les dates, les heures, les détails et les noms des témoins
• NE PAS EXERCER DES REPRÉSAILLES

Conclusion 

Une intervention précoce est nécessaire afin de prévenir le harcèlement au travail. Un problème ignoré ne disparait pas, il s’empire. Les employés ne devraient pas hésiter à signaler les incidents de harcèlement ou même les comportements inappropriés dès qu’ils se produisent afin de favoriser une intervention précoce et informelle si possible. Si un employé se sent trop intimidé ou mal à l’aise de signaler un incident ou dénoncer un comportement, il peut toujours demander de l’aide d’un collègue de travail, du syndicat ou d’un conseiller juridique externe.

Avez-vous des questions au sujet de vos droits? Nous pouvons vous aider. Consultez un des avocats chevronnés chez Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck LLP/s.r.l.

S’il vous plaît noter que notre bureau sera fermé le vendredi 3 Avril , 2015 et le lundi 6 Avril 2015.

Nos heures d’ouverture pendant les fêtes sont les suivantes :

24 décembre – fermé à midi

25 au 26 décembre – fermé

29 au 30 décembre – ouvert

31 décembre – fermé à midi

1^er janvier au 2 janvier- fermé

Merci et Joyeuses fêtes.

Le 30 novembre 2015, dans l’affaire Canada (Procureur général) c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2015 CAF 273, la Cour d’appel fédérale a rejeté l’appel du gouvernement de la décision rendue par la Cour fédérale l’an dernier.  L’affaire portait sur la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail qui impose une foule d’obligations sur les employeurs pour prévenir et répondre à la violence au travail.  La Cour a confirmé une interprétation large de la définition de « violence au travail » en vertu du Règlement ainsi que l’obligation des employeurs de nommer une personne impartiale pour enquêter sur les plaintes des employés.

La Cour d’appel a retenu l’approche de la juge de la Cour fédérale et déterminé que l’employeur n’a pas de pouvoir discrétionnaire absolu pour déterminer si une plainte de violence en milieu de travail justifie une enquête indépendante. La Cour était d’accord avec l’AFPC que de permettre aux employeurs de mener leur propre enquête sur une plainte de violence au travail et rendre une décision à savoir si la plainte mérite d’être étudiée par une personne compétente serait se moquer du régime de réglementation et aura pour effet d’annuler le droit des employés à une enquête impartiale de leurs plaintes avec l’objectif de prévenir d’autres cas de violence.

La Cour a constaté que les employeurs peuvent seulement refuser de désigner une personne compétente pour enquêter s’il est clair et évident que la plainte ne soulève pas d’allégation de violence au travail.  La Cour a souligné que l’employeur a très peu de latitude à cet égard.  Le jugement de la Cour affirme ainsi le droit des employés à une enquête impartiale lorsqu’ils allèguent qu’il y a harcèlement psychologique ou autres formes de violence dans le milieu de travail.

L’appel a été plaidé par Andrew Raven de RavenLaw.  Pour de plus amples renseignements, vous pouvez lire notre résumé de la décision de la Cour fédérale ici, ou consulter notre blogue.