Notre bureau sera fermé le vendredi 11 décembre de 13h30 à 17h. Nous retournerons aux heures de travail normales le lundi 14 décembre.

Le 1^er septembre 2015 : Kim Patenaude, Raphaelle Laframboise-Carignan et Wassim Garzouzi ont participé au dîner d’accueil des nouveaux candidats du Programme de pratique du droit de l’Université d’Ottawa.  Kim, Raphaelle et Wassim se sont portés volontaires pour agir à titre de mentor pour des candidats du PPD.  Bonne chance à tous les candidats.

Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique. Un avis juridique ne peut être donné sans tenir compte de votre situation personnelle.]

Chaque employé a le droit de travailler dans un milieu de travail sain, sûr, sans harcèlement et à l’abri de violence. Le harcèlement au travail peut créer un environnement de travail malsain avec des effets néfastes sur la santé mentale et physique des employés. Dans certains cas, le harcèlement peut même mener à la violence physique. Les employeurs, les gestionnaires et les employés ont chacun un rôle à jouer pour assurer un milieu de travail sain et sécuritaire pour tous.

Le harcèlement : définition 

La Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario défini le harcèlement au travail comme le « fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns. » Le harcèlement fondé sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’âge, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap est discriminatoire en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario.

Bien que la définition de harcèlement prévoie une ligne de conduite ou une série d’incidents, il peut aussi constituer d’un seul incident grave. Par exemple, une remarque désobligeante sur l’apparence physique d’une personne sera déplacée, mais pas nécessairement du harcèlement. Toutefois, une série de remarques désobligeantes et dégradantes constituera du harcèlement.

Exemples de comportements qui constituent du harcèlement :

• Faire des remarques grossières, dégradantes ou offensantes
• Crier après une employée ou un collègue
• Retenir l’information nécessaire dont a besoin un employé pour accomplir ses tâches
• Exclure ou isoler une personne
• Faire circuler des rumeurs, le commérage
• Obliger une personne à accomplir des tâches à un niveau inférieur à ses compétences qui sont humiliantes et rabaissantes

Exemples de comportementsqui ne constituent pas du harcèlement :

• L’exercice normal des pouvoirs de la gestion, y compris l’évaluation du rendement, les plans d’amélioration du rendement, la rétroaction, l’application des mesures disciplinaires, à condition qu’elles soient faites de façon respectueuse
• Un geste amical comme une tape sur le dos
• Un conflit de travail

Le contexte ou les circonstances dans lesquelles les incidents se sont produits seront très importants pour déterminer s’il y a harcèlement.

Responsabilités de l’employeur 

Un employeur a une obligation légale en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail d’assurer la protection de la santé et sécurité de ses employés, y compris une obligation de prendre toutes les précautions nécessaires pour protéger tous les employés de la violence au travail. L’employeur doit développer et mettre en œuvre une politique en matière de santé et sécurité au travail qui prévoit des pratiques et procédures à suivre afin d’aider les gestionnaires et les employés à reconnaitre les comportements inappropriés et pour les renseigner au sujet de leurs droits et responsabilités. L’employeur doit prévoir une procédure pour permettre aux employés de signaler les incidents de harcèlement ou de violence au travail.   Les plaintes ou incidents rapportés doivent faire l’objet d’une enquête et être traités en temps opportun selon la procédure établie dans la politique en matière de santé et de sécurité au travail.

Responsabilités des employés 

Les employés ne doivent pas se livrer à des comportements intimidants ou harcelants. Un employé visé ou victime d’un tel comportement a la responsabilité de prendre la parole et demander à l’individu de cesser le comportement inapproprié ou, s’il ne se sent pas à l’aise, il doit dénoncer le comportement selon les procédures établies par l’employeur. Les collègues de travail ont également un devoir de signaler les incidents d’intimidation ou de harcèlement selon les procédures établies, car ce sont des situations potentiellement dangereuses qui pourraient mener à la violence au travail.

Comment encourager un milieu de travail respectueux 

Un milieu de travail sain et sûr est un milieu de travail respectueux. Il y a moins d’interactions négatives dans un milieu de travail où les gens sont respectueux les uns envers les autres. Un employeur pourrait mettre en œuvre plusieurs stratégies pour favoriser un milieu de travail respectueux, y compris

• Avoir ou faciliter des discussions sur les valeurs humaines et organisationnelles
• Prévoir de la formation
• Réviser les politiques pertinentes
• Encourager la communication
• Établir des conséquences claires pour des actes d’intimidation et de harcèlement
• Les dirigeants doivent être des modèles

Les employés et les collègues de travail peuvent également favoriser un milieu de travail respectueux. Par exemple, les employés devraient :

• Ne pas se livrer à des comportements intimidants ou au harcèlement
• Dénoncer ou signaler tout comportement inapproprié
• Dire à la personne que le comportement est indésirable ou inapproprié
• Demander à la personne d’arrêter
• Lorsque possible, intervenir si ses collègues sont victimes de harcèlement ou d’intimidation
• Identifier et signaler les incidents selon la procédure établie
• Soutenir ses collègues par l’écoute
• Prendre des notes détaillées sur les évènements en cas d’enquête, y compris les dates, les heures, les détails et les noms des témoins
• NE PAS EXERCER DES REPRÉSAILLES

Conclusion 

Une intervention précoce est nécessaire afin de prévenir le harcèlement au travail. Un problème ignoré ne disparait pas, il s’empire. Les employés ne devraient pas hésiter à signaler les incidents de harcèlement ou même les comportements inappropriés dès qu’ils se produisent afin de favoriser une intervention précoce et informelle si possible. Si un employé se sent trop intimidé ou mal à l’aise de signaler un incident ou dénoncer un comportement, il peut toujours demander de l’aide d’un collègue de travail, du syndicat ou d’un conseiller juridique externe.

Avez-vous des questions au sujet de vos droits? Nous pouvons vous aider. Consultez un des avocats chevronnés chez Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck LLP/s.r.l.

S’il vous plaît noter que notre bureau sera fermé le vendredi 3 Avril , 2015 et le lundi 6 Avril 2015.

Le 30 novembre 2015, dans l’affaire Canada (Procureur général) c. Alliance de la Fonction publique du Canada, 2015 CAF 273, la Cour d’appel fédérale a rejeté l’appel du gouvernement de la décision rendue par la Cour fédérale l’an dernier.  L’affaire portait sur la partie XX du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail qui impose une foule d’obligations sur les employeurs pour prévenir et répondre à la violence au travail.  La Cour a confirmé une interprétation large de la définition de « violence au travail » en vertu du Règlement ainsi que l’obligation des employeurs de nommer une personne impartiale pour enquêter sur les plaintes des employés.

La Cour d’appel a retenu l’approche de la juge de la Cour fédérale et déterminé que l’employeur n’a pas de pouvoir discrétionnaire absolu pour déterminer si une plainte de violence en milieu de travail justifie une enquête indépendante. La Cour était d’accord avec l’AFPC que de permettre aux employeurs de mener leur propre enquête sur une plainte de violence au travail et rendre une décision à savoir si la plainte mérite d’être étudiée par une personne compétente serait se moquer du régime de réglementation et aura pour effet d’annuler le droit des employés à une enquête impartiale de leurs plaintes avec l’objectif de prévenir d’autres cas de violence.

La Cour a constaté que les employeurs peuvent seulement refuser de désigner une personne compétente pour enquêter s’il est clair et évident que la plainte ne soulève pas d’allégation de violence au travail.  La Cour a souligné que l’employeur a très peu de latitude à cet égard.  Le jugement de la Cour affirme ainsi le droit des employés à une enquête impartiale lorsqu’ils allèguent qu’il y a harcèlement psychologique ou autres formes de violence dans le milieu de travail.

L’appel a été plaidé par Andrew Raven de RavenLaw.  Pour de plus amples renseignements, vous pouvez lire notre résumé de la décision de la Cour fédérale ici, ou consulter notre blogue.

Nos heures d’ouverture pendant les fêtes sont les suivantes :

24 décembre – fermé à midi

25 au 26 décembre – fermé

29 au 30 décembre – ouvert

31 décembre – fermé à midi

1^er janvier au 2 janvier- fermé

Merci et Joyeuses fêtes.

Le processus de demande pour les prestations d’invalidité de longue durée (« ILD ») peut être long et complexe. Trop souvent, le processus comprend un refus des prestations d’ILD.  Cet article résume les étapes à suivre si votre demande de prestations d’invalidité de longue durée est refusée par la compagnie d’assurance.

Les motifs d’un refus

Les contrats d’assurance d’invalidité de longue durée ont souvent deux définitions d’invalidité totale. (Voir notre « Foire aux questions » au sujet de l’ILD ).  Les demandes pour les prestations d’ILD sont généralement refusées dès le départ ou après 24 mois de prestations lorsqu’une nouvelle définition d’invalidité totale entre en vigueur.

Comment répondre au refus d’une demande de prestations d’ILD

1. N’abandonnez pas votre demande! 

Les gens sont souvent découragés lorsque leur demande de prestations d’ILD est refusée. Les refus font partie du processus. Vous avez droit de porter appel à la décision initiale de refus.

2. Processus d’appel interne 

Les compagnies d’assurance ont habituellement un processus d’appel interne. Vous devez porter appel à la décision dans le délai prescrit. Expliquez pourquoi vous n’êtes pas d’accord avec la décision. Si les prestations sont refusées en raison d’un manque d’information médicale, consultez votre médecin afin d’obtenir de l’information médicale plus détaillée. Vous devez être aussi précis que possible et décrire pourquoi votre maladie ou invalidité vous empêche de travailler. Il arrive parfois que les compagnies d’assurance infirment leur décision initiale lors du processus d’appel interne, particulièrement si vous fournissez de la preuve médicale additionnelle. Malheureusement, dans la majorité des cas, la décision initiale n’est pas infirmée lors du processus d’appel interne, dans quel cas vous pouvez entamer une poursuite judiciaire.

3. Déposer une poursuite judiciaire

Afin d’obtenir les prestations d’ILD auxquelles ils ont droit, les gens doivent souvent entamer une poursuite judiciaire contre la compagnie d’assurance. Pour plusieurs, cette étape peut sembler impossible, surtout lorsqu’on est malade et sans revenu. Dans ces cas, il est recommandé d’obtenir des conseils d’avocats compétents et expérimentés dans le domaine d’assurance invalidité. Ces avocats peuvent vous conseiller quant à vos droits en vertu du contrat d’assurance et peuvent vous aider à obtenir les prestations pour lesquelles vous avez payé les primes.

Les avocats travaillent soit sur une base de tarifs horaire ou sur une base d’honoraires conditionnels où ils reçoivent un pourcentage du montant récupéré de la compagnie d’assurance. Beaucoup de clients préfèrent conclure des ententes sur les honoraires conditionnels, car aucun paiement ne doit être déboursé avant qu’ils recouvrent les sommes dues par la compagnie d’assurance.

Dans tous les cas, nous vous conseillons d’obtenir des conseils juridiques aussitôt que possible à la suite du refus de la compagnie d’assurance de payer les prestations d’ILD. Il y a des délais applicables au processus d’appel et au processus judiciaire. Si vous manquez les délais, vous risquez de perdre le droit de poursuivre la compagnie d’assurance ou d’obtenir un redressement de la cour.

4. Le processus judiciaire

Il y a plusieurs étapes dans le processus judiciaire. La majorité des poursuites ne franchissent pas toutes les étapes. En fait, la plupart des poursuites règlent, soit à la médiation ou avant le procès. Les étapes d’une poursuite judiciaire sont les suivantes :

• L’introduction d’une demande (la déclaration)
• La défense
• La réponse à la défense
• L’affidavit de documents
• Les interrogatoires au préalable
• La médiation obligatoire
• La conférence préparatoire au procès
• Le procès

5. La médiation obligatoire 

La plupart des poursuites règlent à la médiation, soit avant ou après les interrogatoires au préalable. La médiation est une séance de négociation menée par une tierce partie indépendante et expérimentée dans le domaine de droit de l’assurance invalidité. Le médiateur étudie avec les parties les possibilités de règlement ainsi que les risques et les coûts du litige. Le médiateur aide les parties à déterminer si un règlement à l’amiable est possible ou s’il est préférable de poursuivre au process.

Conclusion

Si on vous a refusé des prestations d’ILD, de grâce, n’abandonnez pas! Consultez des avocats expérimentés dans le domaine et suivez leurs conseils.  Vous aurez une bonne chance d’obtenir une solution satisfaisante.

Nous pouvons vous aider à naviguer le processus de demande de prestations d’invalidité de longue durée, le processus d’appel et si nécessaire la poursuite en justice. Consultez un de nos avocats expérimentés en droit d’invalidité si vous envisagez de faire une demande de prestation d’invalidité de longue durée ou si votre demande a été refusée.

[Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique. Un avis juridique ne peut être donné  sans tenir compte de votre situation personnelle.]

Votre employeur n’a besoin d’aucun motif  pour mettre fin à votre emploi tant et aussi longtemps qu’il respecte votre contrat d’emploi et/ou vous donne un préavis raisonnable . Votre employeur peut toutefois vous congédier sans préavis s’il a un motif valable pour le congédiement.  Effectivement, votre employeur peut mettre fin à votre emploi sans préavis si vous avez violé une condition essentielle de  votre contrat d’emploi en raison de votre mauvaise conduite, votre désobéissance ou votre incompétence.

Une approche contextuelle pour déterminer s’il y a motif valable de congédiement

Au Canada les tribunaux judiciaires utilisent une approche contextuelle pour déterminer si un employeur avait des motifs valables pour congédier un employé sans préavis.  La nature et la gravité de l’acte sont des facteurs importants ainsi que le contexte et les circonstances entourant la mauvaise conduite.  Finalement, les tribunaux doivent déterminer si le congédiement est juste.  Il doit y avoir un équilibre entre la gravité de l’inconduite et la sanction imposée.

Motifs de congédiement

 1. Négligence à remplir ses devoirs en vertu du contrat d’emploi

Tout employé a l’obligation de remplir ses devoirs en vertu du contrat d’emploi. Si vous négligez vos fonctions, cela peut mener au congédiement.  Par exemple, si vous arrivez constamment en retard au travail, ou si vous avez un taux d’absentéisme élevé, cela peut mener au congédiement en absence de motif valable.

 2. La malhonnêteté

La fiabilité est une qualité essentielle de tout employé. Les employeurs doivent avoir confiance en leurs employés.  La malhonnêteté peut donc mener au congédiement justifié selon le contexte et les circonstances de l’affaire.  Par exemple, mentir afin de cacher votre mauvaise conduite peut être un motif valable de congédiement à moins de circonstances atténuantes telles qu’un retrait immédiat du mensonge.  Peu importe les circonstances, l’honnêteté doit être de rigueur.

3. Le vol et la fraude

Le vol et la fraude sont des fautes tellement graves que même si ce sont des actes isolés, votre employeur peut vous congédier sans préavis pour motive valable. Le détournement de fonds, l’utilisation illicite de la propriété de l’employeur, l’abus des congés de maladie et la conduite des affaires personnelles pendant les heures de travail sont tous des exemples qui peuvent mener au congédiement justifié.  Puisqu’une allégation de vol ou de fraude est une allégation sérieuse, l’employeur doit être en mesure de démontrer que vous aviez l’intention de voler ou de commettre la fraude.  Comme indiqué plus haut, le contexte et les circonstances entourant l’acte doivent être  considérés afin de déterminer s’il y a motif valable pour le congédiement.  Par exemple, un employé qui a fait une erreur de jugement, sans motif malhonnête, doit avoir la chance de fournir une explication et si son explication est raisonnable, l’employeur pourrait ne pas avoir un motif valable pour le congédier.

4. Inconduite

Une inconduite sérieuse peut constituer un motif valable pour le congédiement. Une telle inconduite est normalement incompatible avec les fonctions de l’employé et préjudiciable à l’entreprise de l’employeur.  Le harcèlement sexuel, une agression physique d’un collègue de travail et même des activités criminelles en dehors des heures du travail sont tous des exemples de motifs valables de congédiement pour inconduite.  Encore une fois, afin de déterminer si l’inconduite est suffisamment grave pour être un motif  valable de congédiement on doit considérer  la nature de l’inconduite, le contexte et les circonstances particulières de la situation.  La question ultime est à savoir si le congédiement est juste.

5. Incompétence

Un employeur ne peut pas vous congédier simplement parce qu’il n’est pas satisfait de votre prestation de service.  S’il est insatisfait, il doit vous donner la chance d’améliorer votre performance.  Il doit démontrer que ses attentes sont objectivement raisonnables et que malgré tout, vous êtes toujours incapables de fournir une prestation de service adéquate.

Conclusion

Plusieurs facteurs doivent être considérés pour déterminer si l’employeur avait des motifs valables pour vous congédier. Si votre employeur a mis fin à votre emploi sans préavis pour « motifs valables », consultez un avocat compétent dans le domaine.

[Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique. Un avis juridique ne peut être donné  sans tenir compte de votre situation personnelle.]

Avez-vous été congédié? Nous pouvons vous aider.  Consultez un des avocats expérimentés en droit de l’emploi chez Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck LLP/s.r.l.

Notre bureau sera fermé le lundi 15 décembre de 13h30 à 17h. Nous retournerons aux heures de travail normales le mardi 16 décembre. 

Si votre employeur met fin à votre emploi sans motif valable, il doit vous donner un préavis raisonnable du congédiement ou une indemnité au lieu du préavis.

Le préavis raisonnable

Votre  employeur peut vous donner un préavis écrit pour vous aviser que votre emploi prendra fin à une date précise. L’employeur s’attend que vous continuiez de travailler pendant cette période de temps.  À la date prévue, l’employeur aura rempli toutes ses obligations légales.  En théorie, la période de préavis raisonnable est calculée pour vous donner suffisamment de temps pour trouver un autre emploi.  Ainsi, pendant la période de préavis, vous aurez l’obligation de chercher un autre emploi, mais aussi d’effectuer vos tâches régulières.  Si vous négligez votre travail, votre employeur pourrait mettre fin à votre emploi avant la fin de votre période de préavis raisonnable pour motif valable. Votre employeur doit toutefois vous donner du temps raisonnable pour assister à des entrevues d’emploi.

 L’indemnité de congédiement

Il est plus commun pour un employeur qui désir mettre fin à l’emploi d’un employé de verser une indemnité de congédiement au lieu de lui fournir un préavis raisonnable.  Dans de telles circonstances, votre emploi prend fin immédiatement, mais votre employeur doit vous verser une indemnité égale à la rémunération que vous aurez reçue pendant la période de préavis raisonnable, moins tout montant que vous gagnez en travaillant ailleurs pendant cette période.

La durée du préavis raisonnable

Que vous ayez droit à un préavis raisonnable ou une indemnité de congédiement au lieu du préavis, la question principale est : quelle est la durée du préavis raisonnable?

Comme nous avons établi dans notre article sur les droits des employés , il y a trois sources possibles pour déterminer la durée du préavis ou de l’indemnité qui devra être versée :  la législation, le contrat d’emploi et/ou la common law.

En Ontario,  la Loi de 2000 sur les normes d’emploi , prévoit la durée minimale du préavis que doit donner un employeur qui met fin à l’emploi d’un employé.  La durée du préavis est calculée en fonction de la durée d’emploi de l’employé  selon le tableau suivant :

Votre contrat d’emploi peut aussi contenir des modalités qui précisent  la durée du préavis que l’employeur doit vous donner s’il veut mettre fin à votre emploi sans aucun motif valable.  Si votre contrat d’emploi contient une telle modalité,  la période de préavis raisonnable sera calculée selon le contrat d’emploi à moins qu’elle est moindre que la période prévue la législation pertinente.

Lorsque vous n’avez pas de contrat d’emploi ou lorsque votre contrat d’emploi ne prévoit pas une période de préavis,  vous n’êtes pas nécessairement limités au préavis minimal prévu par la législation.  Dans de telles circonstances, vous avez droit à un préavis raisonnable calculé en vertu de la common law et les principes établis par les tribunaux judiciaires.

Afin de déterminer quelle est la période de préavis raisonnable en vertu de la common law, vos circonstances personnelles doivent être étudiées avec l’objectif d’estimer le montant de temps dont vous aurez besoin pour trouver un emploi comparable. Les facteurs considérés par les tribunaux judiciaires sont l’âge, la durée de l’emploi, la nature de l’emploi et la disponibilité d’emplois semblables.   Dans certaines situations exceptionnelles, d’autres facteurs peuvent être considérés, par exemple, lorsque votre employeur vous a encouragé à quitter votre emploi précédent pour travailler pour eux.

Bien que les tribunaux judiciaires ont dit à plusieurs reprises qu’il n’existe pas une règle générale,  un préavis raisonnable pour une personne congédiée est environ un mois par année de service jusqu’à un maximum de 24 mois.  La durée du préavis dépend évidemment des facteurs énumérés ci-haut et peut être plus ou moins longue selon les circonstances particulières de l’employé congédié.  Il est fortement recommandé de consulter un avocat spécialisé dans le domaine du droit de l’emploi afin de déterminer quelle est la durée du préavis raisonnable auquel vous avez droit.

Conclusion

À moins de motifs valables pour le congédiement, vous avez droit à un préavis raisonnable de la fin de votre emploi.  La durée et la forme du préavis raisonnable peuvent être prévues dans votre contrat d’emploi, souvent en référence à la Loi sur les normes d’emploi en Ontario.  Si votre contrat d’emploi ne prévoit pas la durée du préavis, vous avez droit à un préavis raisonnable en vertu de la common law.  Dans de telles circonstances, puisque chaque situation est unique et plusieurs facteurs doivent être évalués afin de déterminer la durée du préavis raisonnable,  il est recommandé de consulter un avocat qui pourra vous aider à déterminer quel est le préavis raisonnable dans votre cas.

Avez-vous été congédié?  Nous pouvons vous aider.  Consultez un des avocats chevronnés en droit de l’emploi chez Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck LLP/s.r.l.

[L’information dans cet article s’applique aux employés non syndiqués.  Les employés syndiqués doivent consulter leurs représentants syndicaux pour toute question quant à leurs modalités et conditions d’emploi.  Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique.  Un avis juridique ne peut être donné  sans tenir compte de votre situation personnelle.]