Le 30 août 2013, la Cour fédérale du Canada a cassé l’ordonnance rendue par le Ministre du Patrimoine, James Moore, et a annulé un vote forcé sur les employés de l’Agence des services frontaliers du Canada (“ASFC”) dans le groupe Frontière/Border (“FB”).

L’ordonnance du Ministre a été rendue suite à une demande du Président du Conseil du Trésor, Tony Clement, pour un vote forcé sur la dernière offre de l’employeur, en date du 6 mai 2013. Le Ministre Moore a ordonné le vote sans consultation ou préavis à l’Alliance de la fonction publique du Canada (« AFPC »), l’agent négociateur qui représente les plus de 7 000 employés affectés.

L’AFPC a contesté la décision devant la Cour fédérale du Canada. Dans sa décision, l’Honorable Mary Gleason a reconnu l’importance du vote sur les intérêts de l’AFPC. La juge Gleason a déterminé qu’il « serait difficile de trouver une décision qui pourrait avoir un plus grand impact sur les intérêts du syndicat qu’une ordonnance forçant un vote sur les membres de l’agent négociateur ». La juge Gleason a conclu que l’AFPC était en droit de recevoir un préavis de la demande de l’employeur ainsi qu’une possibilité réelle de faire des représentations.

L’Honorable juge Gleason a noté le devoir des deux parties à négocier de bonne foi et a cassé la décision du Ministre, sans renvoyer la question pour une nouvelle détermination. Par conséquent, « toutes les activités entreprises par la CRTFP à l’égard de la tenue de ce vote doivent cesser, car il n’y a plus de décision les autorisant. »

L’AFPC était représentée par Andrew Raven et Wassim Garzouzi de Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck LLP/s.r.l.

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Notre cabinet a récemment représenté l’Alliance de la Fonction publique du Canada («AFPC») dans un appel devant la Cour suprême du Canada concernant la décision du Tribunal canadien des droits de la personne qui a accueilli la plainte d’équité salariale de l’AFPC contre Postes Canada.

Dans une décision orale, la Cour suprême a infirmé la décision de la Cour d’appel fédérale, rétablissant la décision du Tribunal contre Postes Canada. La plainte, présentée en 1983, a entraîné unelongue bataille juridique d’abord pour que l’affaire soit finalement entendue par le Tribunal et ensuite pour que toute la preuve puisse être présentée, un processus qui a entrainé plus de 400 jours d’audience sur dix ans. L’écart dans les salaires, avec intérêts, s’élève à près de 250 millions $.

La décision de la Cour suprême a des implications importantes tant pour les individus impliqués que sur la jurisprudence sur l’équité salariale. En souscrivant aux motifs de la dissidence énoncéepar le juge Evans de la Cour d’appel, la Cour suprême a réaffirmé la validité de la parité salariale 1986, y compris les seuils de prédominance d’un sexe qui y sont énoncés. La Cour suprême a également confirmé la décision du Tribunal d’accepter la preuve d’expert présentée par l’AFPC, qui a démontré que Postes Canada avait omis de payer les travailleurs du groupe CR(majoritairement des femmes) égal pour un travail de valeur égale effectué par le groupe PO (majoritairement des hommes).

Félicitations à l’AFPC pour cette victoire importante!

Nous sommes fiers d’annoncer l’attribution de la bourse RCBY en droit de la personne à Michelle Gordon de la faculté de droit l’Université d’Ottawa, section Common Law.

Tous les ans, notre cabinet offre une bourse pour l’étudiant(e) obtenant la meilleure note dans le cours « Human Rights Law in Canada ». Les droits de la personne forment une composante fondamentale de notre système de droit et une part significative de notre pratique. Il est donc important pour nous de souligner de telle réussite et d’encourager les étudiants à poursuivre une carrière dans le domaine des droits de la personne une fois leur pratique entamée.

Michelle, de la part de toute l’équipe de RCBY, nous t’offrons encore une fois toutes nos félicitations pour cet exploit.

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Au cours de cette conférence, Me Cameron prit la parole afin de transmettre la perspective de l’employé dans de telles situations par l’entremise des sujets suivants :

• L’incorporation des  lois portant sur le harcèlement dans les politiques internes des entreprises?
• Les critères d’équité procédurale dans les cas d’enquête sur le harcèlement
• Comment les concepts de confidentialité et de droit à la vie privée affectent-ils ces enquêtes?
• Les erreurs les plus communes lors de telles enquêtes
• Quelles alternatives viables s’offre-t-il à l’employeur afin d’assainir un environnement de travail dysfonctionnel sans avoir à mettre sur pieds une enquête majeure et dans quels contextes ces alternatives seront-elles les plus efficaces.