La pandémie de COVID-19 a créé beaucoup d’incertitude à travers le monde, y compris pour de nombreux employés. Votre employeur pourrait vous aviser que vous êtes temporairement licencié ou mis à pied en raison d’un manque de travail. Votre employeur a-t-il le droit de vous mettre à pied de façon temporaire? Si oui, quels sont vos droits?
Les réponses à ces questions, comme pour la plupart des questions juridiques liées à votre emploi, dépendent de la common law (règles juridiques élaborées par les décisions de tribunaux judiciaires – la jurisprudence), votre contrat de travail et les lois applicables.
Selon la common law, un employeur n’a pas le droit de mettre à pied un employé. Une mise à pied est une modification substantielle de votre contrat de travail équivalant à un congédiement déguisé – ceci est vrai, même si l’employeur offre de vous rappeler une fois que la crise est terminée et même s’il n’a aucune intention de mettre fin à la relation de travail. En principe, vous pouvez déposer une plainte ou intenter une poursuite judiciaire pour un congédiement déguisé. Nous vous conseillons fortement d’obtenir des conseils juridiques sur les conséquences de cette décision – y compris l’abandon de tout droit à éventuellement être rappelé au travail.
Toutefois, si votre contrat d’emploi permet une mise à pied temporaire, la durée de la mise à pied doit respecter les normes minimales prévues par la loi. Pour les travailleurs régis par la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario, un employeur peut effectuer une mise à pied jusqu’à 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines, ou jusqu’à un maximum de 35 semaines de mise à pied au cours d’une période de 52 semaines selon les conditions suivantes :
- l’employé continue de recevoir des paiements importants de l’employeur;
- l’employeur continue de payer sa contribution aux avantages sociaux de l’employé au titre d’un régime d’assurance collective ou d’employés (p. ex., assurance médicale ou assurance médicament) ou d’un régime de retraite de l’employé reconnu;
- l’employé touche des prestations complémentaires d’assurance-emploi;
- l’employé a droit à des prestations complémentaires d’assurance-emploi qu’il ne touche pas en raison du fait qu’il occupe un autre emploi;
- l’employeur rappelle l’employé au travail dans les délais approuvés par le directeur des normes d’emploi;
- l’employeur rappelle l’employé au travail dans les délais énoncés dans une entente conclue avec l’employé, si ce dernier n’est pas représenté par un syndicat
Si votre contrat d’emploi ne respecte pas ces dispositions (par exemple, le contrat comprend une clause autorisant les mises à pied indéterminées), cette clause peut être invalidée par un tribunal, ce qui signifie que vous avez été sujet à un congédiement déguisé, et ce, dès la première journée de votre mise à pied. Si votre contrat d’emploi respecte les normes minimales prévues par la Loi sur les normes d’emploi, vous serez considéré comme congédié après 13 semaines ou après 35 semaines si une des conditions énoncées ci-haut a été respectée.
Conclusion
En ces temps difficiles, de nombreux employeurs peuvent envisager des mises à pied temporaires en raison des conséquences économiques de cette pandémie; toutefois, dans de nombreux cas, celà peut donner aux employés de droit de réclamer un congédiement déguisé.
Il est important de souligner que cette crise est sans précédent et peut elle-même avoir un effet sur l’évolution du droit. Par conséquent, il existe de l’incertitude quant à la façon dont un tribunal statuera sur une réclamation de congédiement déguisé dans ces circonstances inhabituelles. Ainsi, afin de bien comprendre tous les enjeux, nous recommandons fortement aux employés de consulter un ou une avocate spécialisé(e) en droit de l’emploi afin d’obtenir des conseils juridiques avant de réclamer un congédiement déguisé suite à une mise à pied temporaire.
[Note : Cette information s’applique uniquement aux employés non-syndiqués. Les employés syndiqués sont priés de consulter leur agent négociateur. Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique. Un avis juridique ne peut être donné sans tenir compte de votre situation personnelle.]
