Les bureaux de notre cabinet seront fermés le 30 septembre 2021 pour souligner la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation et pour prendre le temps de reconnaître, et de réfléchir sur, les séquelles des pensionnats, les croyances racistes les motivant et leur héritage honteux et nocif.
Notre cabinet prend pause aujourd’hui pour reconnaitre le Jour de deuil national, un jour où nous rendons hommage à ceux qui sont décédés, qui ont été blessés ou qui sont devenues malades comme résultat de leur travail. Chaque travailleur a le droit à un milieu de travail sûr et sain. Un décès, blessure, ou maladie au milieu du travail est déjà trop.
Ces temps extraordinaires nous rappellent l’importance d’un milieu de travail sûr et sain. Malheureusement, plusieurs travailleurs de première ligne autour du monde sont décédés ou devenus malades à cause d’expositions au coronavirus dans leur milieu du travail. Nous voulons tous exprimer notre reconnaissance à tous les travailleurs essentiels durant la pandémie de la COVID-19. Nous allons continuer à lutter au nom des travailleurs essentiels pour des mesures de santé et sécurité adéquates.
La pandémie de COVID-19 a créé beaucoup d’incertitude à travers le monde, y compris pour de nombreux employés. Votre employeur pourrait vous aviser que vous êtes temporairement licencié ou mis à pied en raison d’un manque de travail. Votre employeur a-t-il le droit de vous mettre à pied de façon temporaire? Si oui, quels sont vos droits?
Les réponses à ces questions, comme pour la plupart des questions juridiques liées à votre emploi, dépendent de la common law (règles juridiques élaborées par les décisions de tribunaux judiciaires – la jurisprudence), votre contrat de travail et les lois applicables.
Selon la common law, un employeur n’a pas le droit de mettre à pied un employé. Une mise à pied est une modification substantielle de votre contrat de travail équivalant à un congédiement déguisé – ceci est vrai, même si l’employeur offre de vous rappeler une fois que la crise est terminée et même s’il n’a aucune intention de mettre fin à la relation de travail. En principe, vous pouvez déposer une plainte ou intenter une poursuite judiciaire pour un congédiement déguisé. Nous vous conseillons fortement d’obtenir des conseils juridiques sur les conséquences de cette décision – y compris l’abandon de tout droit à éventuellement être rappelé au travail.
Toutefois, si votre contrat d’emploi permet une mise à pied temporaire, la durée de la mise à pied doit respecter les normes minimales prévues par la loi. Pour les travailleurs régis par la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario, un employeur peut effectuer une mise à pied jusqu’à 13 semaines au cours d’une période de 20 semaines, ou jusqu’à un maximum de 35 semaines de mise à pied au cours d’une période de 52 semaines selon les conditions suivantes :
Si votre contrat d’emploi ne respecte pas ces dispositions (par exemple, le contrat comprend une clause autorisant les mises à pied indéterminées), cette clause peut être invalidée par un tribunal, ce qui signifie que vous avez été sujet à un congédiement déguisé, et ce, dès la première journée de votre mise à pied. Si votre contrat d’emploi respecte les normes minimales prévues par la Loi sur les normes d’emploi, vous serez considéré comme congédié après 13 semaines ou après 35 semaines si une des conditions énoncées ci-haut a été respectée.
En ces temps difficiles, de nombreux employeurs peuvent envisager des mises à pied temporaires en raison des conséquences économiques de cette pandémie; toutefois, dans de nombreux cas, celà peut donner aux employés de droit de réclamer un congédiement déguisé.
Il est important de souligner que cette crise est sans précédent et peut elle-même avoir un effet sur l’évolution du droit. Par conséquent, il existe de l’incertitude quant à la façon dont un tribunal statuera sur une réclamation de congédiement déguisé dans ces circonstances inhabituelles. Ainsi, afin de bien comprendre tous les enjeux, nous recommandons fortement aux employés de consulter un ou une avocate spécialisé(e) en droit de l’emploi afin d’obtenir des conseils juridiques avant de réclamer un congédiement déguisé suite à une mise à pied temporaire.
[Note : Cette information s’applique uniquement aux employés non-syndiqués. Les employés syndiqués sont priés de consulter leur agent négociateur. Cet article est disponible à titre d’information et n’est pas un avis juridique. Un avis juridique ne peut être donné sans tenir compte de votre situation personnelle.]
Veuillez noter que notre bureau sera fermé du 22 décembre 2018 au 1 janvier 2019. Nous reprenons notre horaire habituel le mercredi 2 janvier 2019.
Nous vous souhaitons de joyeuses fêtes et une bonne et heureuse nouvelle année.
Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck s.r.l. a le grand plaisir d’annoncer leur association avec Peggy Smith s.r.l.. Peggy sert des clients syndicaux et individuels dans la région de Kingston depuis plus de 30 ans dans les domaines du droit du travail, du droit de l’emploi et des droits de la personne. Ensemble, nous avons hâte de servir les syndicats et les individus de la région de Kingston.
Nous sommes ravis d’annoncer l’ouverture de nos bureaux à Kingston ce qui nous permettra de mieux servir nos clients actuels et futurs dans les domaines du travail et de l’emploi.
Kingston aura maintenant accès à un cabinet d’avocats servant spécifiquement les employés; un cabinet ayant une expérience substantielle dans tous les aspects du droit du travail, de l’emploi, de l’assurance invalidité de longue durée et des droits de la personne.
Pour savoir comment rejoindre nos bureaux à Kingston, cliquez ici.
RavenLaw remercie la contribution de cette publication par stagiaire Samantha Dubord.
Même avant que le Canada devienne une nation il y a 150 ans, les travailleurs au Canada luttaient pour leurs droits. Bien que les militants du mouvement syndical aient eu plusieurs succès à célébrer au cours des années, ce fut un trajet long et ardu. En l’honneur de la fête du travail et du 150e anniversaire du Canada cette année, voici quelques-uns des moments importants du mouvement syndical au Canada.
À la fin des années 1700, les travailleurs au Canada commençaient à se rassembler afin d’exiger de meilleurs salaires en échange de leur travail. Le gouvernement y a répondu en créant des lois qui faisait en sorte que la participation syndicale était maintenant une infraction criminelle. Conséquemment, les syndicats n’avaient aucune façon à faire respecter les contrats avec employeurs afin de recevoir ce dont il leur avait été promis. La naissance de notre nation en 1867 fut rapidement suivie par la naissance du « Canadian Labour Union », une organisation politique de syndicats qui a lutté contre les sanctions criminelles imposées sur les syndicats. Malgré cette étape vers l’avant, les syndicats et les employés n’avaient toujours aucun moyen de s’opposer légalement contre les employeurs qui administraient de la discipline sévère et exigeaient des semaines de 60 heures.
Plusieurs nouvelles lois au début des années 1900 ont contribué à faciliter le syndicalisme au Canada avec l’adhésion syndicale qui augmentait au début de la Première Guerre mondiale. Après la guerre, le mouvement syndical a subi quelques reculs, y compris le contrecoup de la célèbre « Winnipeg General Strike ». Bien que l’adhésion syndicale a diminué au long de la Grande Dépression, la période précédant la Deuxième Guerre mondiale a vu le syndicalisme gagner en popularité à nouveau. La grève de 1937 chez General Motors à Oshawa fut considérée par plusieurs comme la naissance du syndicalisme industriel au Canada. Suivant ceci, il a eu des pressions accrues sur le gouvernement à accorder des protections légales aux membres de syndicats, mais il n’avait toujours pas de répercussion légale contre les employeurs qui refusaient de coopérer.
L’adhésion syndicale a doublé durant la Deuxième Guerre mondiale grâce à une dépendance accrue sur la main-d’œuvre. En 1944, le gouvernement fédéral a mis en place une loi nationale sur les relations de travail en temps de guerre nommé PC 1003. Cette loi a finalement imposé des obligations aux employeurs et aux syndicats et a mis en place plusieurs des fondements du droit du travail que nous avons toujours aujourd’hui. Bien qu’ils aient été abrégés peu après la fin de guerre, plusieurs provinces ont adopté des lois ressemblantes à PC 1003 et qui comprenaient des caractéristiques comme la reconnaissance syndicale, l’obligation de négocier de bonne foi et de la règlementation stricte des droits de grève. Ces droits furent étendus aux employés de la fonction publique fédérale suivant la grève de 1965 du Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes.
Bien que la loi PC 1003 ait été la première loi qui a assuré des protections légales claires aux syndicats et aux employés, ce ne fut certainement pas la seule à le faire. La législation sur la santé et la sécurité au travail a commencé à apparaitre peu après à travers le pays dans les années 1970. La Charte canadienne des droits et libertés, promulguée en 1982, a ancré le droit constitutionnel dans la liberté d’association. Ce droit fut interprété par la Cour Suprême du Canada en 2007 comme incluant le droit d’un employé de s’associer afin d’atteindre des objectifs en milieu de travail sans ingérence patronale. La Cour suprême a également estimé que le droit constitutionnel de liberté d’association comprend également le droit de grève.
Le mouvement syndical au Canada a connu de nombreuses victoires au cours des deux deniers siècles: Les travailleurs sont passés d’un risque d’être arrêté pour la simple participation syndicale jusqu’à avoir un droit de grève constitutionnellement reconnu. Bien que les militants syndicaux aient faits de grands progrès, il y a toujours plusieurs obstacles à franchir sur le chemin à venir. En examinant les réussites au cours des années, nous devons regarder à l’avant aux défis qui nous font face en continuant de lutter pour des conditions de travail juste et équitable pour tous et toutes.
[Cet article est uniquement à titre informatif et ne constitue pas un avis juridique, qui ne peut être donné sans tenir compte de vos circonstances individuelles]
Veuillez noter que notre bureau sera fermé du 23 décembre 2017 au 1 janvier 2018. Nous reprenons notre horaire habituel le mardi 2 janvier 2018.
Nous vous souhaitons de joyeuses fêtes et une bonne et heureuse nouvelle année.
Plusieurs médias ont fait des reportages au sujet du recours collectif déposé lundi par les membres de “It’s just 700”, une ressource en ligne pancanadienne et groupe de soutien par les paires pour les survivants de traumatisme sexuel militaire. Les représentants des demandeurs, Amy Graham, Nadine Schultz-Nielsen et Larry Beattie ont donné des entrevues au sujet de leurs expériences dans les Forces armées canadiennes et des raisons pour lesquelles ils ont décidé de poursuivre le gouvernement fédéral au nom de victimes d’agression et de harcèlement sexuel dans les Forces armées canadiennes.
Vous pouvez consulter les articles suivants :
CBC News: Ex military members go to court alleging sexual assaults, misconduct
CTV News: Class-action lawsuit launched against military over alleged sexual misconduct
iHeart Radio: Military & Veterans Group Filing Class Action over Sex Assaults
L’actualité: Agressions sexuelles dans l’armée : la résistance s’organise
Radio-Canada: Agressions sexuelles : recours collectif contre l’armée canadienne
Ottawa Now with Evan Solomon: LISTEN: Military Veterans launching lawsuit against Feds after Sex Assaults while on duty
CTV News: Former Armed Forces member shares tale of alleged sexual assault
Si vous ou un membre de votre famille êtes membre actuel ou libéré des Forces armées canadiennes et avez été victime d’agression sexuelle ou de harcèlement sexuel, vous pouvez communiquer avec notre cabinet à l’adresse suivante : armedforcesclassaction@ravenlaw.com
Demande des médias : pour obtenir des renseignements particuliers, veuillez communiquer avec Andrew Raven au 613-567-2902 ou araven@ravenlaw.com
Un groupe d’anciens militaires, représenté par Raven, Cameron, Ballantyne & Yazbeck LLP, a lancé un recours collectif au nom de femmes et d’hommes qui ont été victimes d’agressions sexuelles ou de harcèlement sexuel dans le cadre de leur service auprès des Forces armées canadiennes. La poursuite a été lancée le lundi 28 novembre 2016 avec le dépôt d’un Avis d’action devant la Cour supérieure de l’Ontario.
Les demandeurs, Amy Graham, Nadine Schultz-Nielsen et Larry Beattie sont membres de « It’s Just 700 », un groupe pancanadien de ressources en ligne et de soutien par des pairs pour les survivantes et survivants de traumatisme militaire sexuel. Le groupe a décidé d’intenter un recours collectif dans le but de changer un système qui tolère l’inconduite sexuelle et qui punit les victimes plutôt que les agresseurs. La déclaration allègue que les Forces armées canadiennes ont systématiquement manqué à leurs obligations de protéger leurs membres contre les agressions sexuelles et le harcèlement sexuel, notamment en décourageant les victimes de dénoncer les incidents, en omettant d’enquêter sur les incidents qui sont signalés et en effectuant des représailles contre les membres qui dénoncent de tels incidents.
Le groupe a intenté la poursuite le même jour que Statistique Canada a dévoilé les résultats de son sondage sur les inconduites sexuelles dans les Forces armées. Le sondage a révélé que 1.7% des membres de la force régulière et 2.6% des membres de la force de la réserve avaient déclaré avoir été victimes d’agression sexuelle au cours des 12 derniers mois. Plus d’un quart des femmes ont déclaré avoir été victimes d’agressions sexuelles à un moment donné de leur carrière militaire. Parce que les membres en formation ou les membres libérés des forces n’ont pas été invités à participer au sondage, et en raison de la persistance de la stigmatisation associée à la dénonciation, il y a de bonnes raisons de croire que les taux réels d’inconduite sexuelle sont beaucoup plus élevés que ceux révélés par le sondage.
Au fur et à mesure que le dossier avance, des mises à jour seront disponibles sur le site web de RavenLaw.
Si vous ou un membre de votre famille êtes membre actuel ou libéré des Forces armées canadiennes et avez été victime d’agression sexuelle et de harcèlement sexuel, vous pouvez communiquer avec notre cabinet à l’adresse suivante : armedforcesclassaction@ravenlaw.com
Demande des médias : pour obtenir des renseignements particuliers, veuillez communiquer avec Andrew Raven au 613-567-2902 ou araven@ravenlaw.com