Notre cabinet possède une vaste expérience dans la représentation de syndicats, de particuliers et d’organismes contestant des décisions rendues par des tribunaux administratifs ou des mesures prises par les gouvernements en vertu de lois ou de règlements divers. Nous avons développé une expertise particulière en contestant les mesures administratives imposées par des commissions et tribunaux fédéraux. Soulignons que nous sommes largement reconnus comme l’un des principaux cabinets plaidant devant les tribunaux fédéraux.

Notre cabinet a également une expérience considérable devant diverses cours d’appel, y compris la Cour suprême du Canada.

Le travail représente une partie importante de votre identité à titre d’employé. Les difficultés au travail, y compris la menace de perdre son emploi ou sa perte, peuvent entraîner des conséquences juridiques, pratiques, financières et émotionnelles.

Notre équipe d’avocats bilingues en droit de l’emploi est là pour écouter et fournir une représentation et des conseils professionnels, opportuns et efficients. 

Nous fournissons des conseils et une représentation sur un large éventail d’enjeux concernant le droit de l’emploi y compris ce qui suit :

• le congédiement injustifié;
• le licenciement et le préavis de licenciement; 
• l’examen d’une indemnité de départ et l’examen d’un forfait de cessation d’emploi;
• le congédiement déguisé;
• les droits de la personne et la discrimination;
• les mesures d’adaptation (accommodement);
• l’examen et la négociation des contrats de travail;
• les prestations d’assurance-emploi, y compris le congé de maternité et le congé parental;
• la situation d’emploi : employé ou entrepreneur autonome;
• le harcèlement, l’intimidation et la violence en milieu de travail.

Nous aidons et représentons les employés individuels non syndiqués à chaque étape de la relation de travail – de l’examen et de la négociation de contrat au moment de l’entrée en poste jusqu’à la représentation d’un employé lorsqu’il y a des problèmes en milieu de travail et après la cessation d’emploi. Nos avocats spécialisés en droit de l’emploi à Ottawa et à Kingston représentent également des employés au Québec, au Nunavut et au Manitoba, de même que des employés de milieux de travail sous réglementation fédérale.

FOIRE AUX QUESTIONS SUR LE DROIT DE L’EMPLOI

Qu’est-ce qu’un contrat de travail? 

Un contrat de travail est un accord conclu entre un employé et un employeur indiquant les conditions de travail. Un contrat de travail n’a pas besoin d’être écrit, et même si vous n’avez pas de contrat écrit, il existe des règles qui régissent votre emploi. Le fait d’avoir un contrat de travail écrit peut faciliter le règlement de différends en matière d’emploi. Si l’on vous demande de signer un contrat de travail, un avocat en droit de l’emploi peut vous aider à comprendre les modalités et garantir que votre employeur n’essaie pas de limiter l’indemnité ou les droits auxquels vous pourriez être admissible. 

Quelle est la différence entre un employé et un entrepreneur autonome?

Un employé est une personne qui travaille pour son employeur. L’employeur est celui qui détermine le travail à accomplir, le montant de la rémunération et l’endroit où le travail sera effectué. L’employeur a généralement le droit de suspendre ou de congédier un employé ou d’exercer des mesures disciplinaires à son endroit. Les employés sont couverts par la législation pertinente de leur province ou territoire. 

La situation est différente pour l’entrepreneur autonome, qui travaille pour son propre compte. Il détermine généralement où, quand et comment son travail doit être effectué et de façon générale, il ne peut pas faire l’objet de mesures disciplinaires de la part des entreprises avec lesquelles il travaille. Il est également libre de travailler avec plusieurs entreprises en même temps. Il est important de noter que les entrepreneurs autonomes ne sont pas couverts par la législation sur l’emploi en vigueur dans leur province ou territoire, mais bénéficient d’une protection en vertu de la législation sur les droits de la personne. 

Comme la législation sur l’emploi ne s’applique pas aux entrepreneurs autonomes, les employeurs tentent parfois de faire passer les employés pour des entrepreneurs autonomes. En Ontario, les employeurs n’ont pas le droit de faire cela afin de contourner la législation. Toute tentative en ce sens peut entraîner des sanctions. Même si vous et une entreprise avez conclu un contrat ou un accord vous qualifiant d’entrepreneur autonome, cet accord ne fait pas automatiquement de vous un entrepreneur autonome. Ce qui importe, c’est la relation actuelle entre l’entreprise et vous. Communiquez avec un de nos avocats si vous pensez que votre employeur essaie de vous attribuer indûment le statut d’entrepreneur autonome. Nos avocats peuvent vous aider à garantir que votre emploi est adéquatement protégé en vertu de la législation applicable. 

Comment puis-je savoir quels sont mes droits en tant qu’employé?

Vos droits en tant qu’employé sont généralement protégés en vertu de la législation fédérale, territoriale ou provinciale et par la common law. Bien que plusieurs de ces lois remplissent une fonction similaire et décrivent les droits et les responsabilités des employeurs et des employés, les noms et les modalités de la législation varient selon la province ou le territoire. Il est donc important de consulter les lois applicables de la province ou du territoire où vous travaillez.

Les employés de l’Ontario sont couverts par la Loi sur les normes d’emploi, L.O 2000, ch. 41 (« Loi sur les normes d’emploi »), qui fixe les exigences minimales en matière de rémunération, les périodes de repos, les congés, les préavis de licenciement et l’indemnité de cessation d’emploi. La Loi sur les normes du travail du Nunavut, R.S.N.W.T. (Nu.) 1988, ch. L -1, art. 2, la Loi sur les normes du travail du Québec, CQLR ch. N-1.1 et le Employment Standards Code du Manitoba, CCSM, ch. E110, représentent les principales législations en matière d’emploi pour ces régions. Si vous êtes un fonctionnaire fédéral ou si vous travaillez pour une société d’État, votre relation de travail est généralement dictée par la législation fédérale plutôt que la législation provinciale ou territoriale, et vous devriez consulter le Code canadien du travail, L.R.C. 1985, ch. L2, ou la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, L.R.C. 2003, ch. 22, puisque cette législation est applicable plutôt que la législation provinciale ou territoriale.

En plus des lois susmentionnées, la plupart des provinces et territoires ont adopté des mesures législatives concernant les droits de la personne et les normes en matière de santé et sécurité au travail qui peuvent assurer une protection supplémentaire. Ces lois sont accessibles en ligne, et c’est une bonne idée de vous familiariser avec elles afin de garantir que votre employeur respecte ses obligations juridiques.

Il est important de noter que les lois comme la Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario reflètent souvent les exigences minimales auxquelles les employeurs doivent se conformer. Avec l’aide d’un avocat spécialisé en droit de l’emploi, vous pourrez peut-être obtenir une indemnité supplémentaire. 

Quels sont les types de cessation d’emploi les plus fréquents?

Il existe de nombreux moyens de mettre fin à une relation de travail. Parmi les moyens les plus fréquents, mentionnons les suivants : 

Congédiement sans motif valable : En Ontario, un employeur n’est pas tenu de vous maintenir en poste. Il peut décider de mettre fin à l’emploi de tout employé et n’est pas tenu d’avoir ou de donner un motif pour ce faire. C’est ce qu’on appelle un congédiement sans motif valable. Toutefois, il est tenu de vous donner un préavis ou une indemnité tenant lieu de préavis lorsque vous êtes licencié sans motif valable. Le montant du préavis auquel vous avez droit varie en fonction de la durée de votre période d’emploi et de ce qui est stipulé dans votre contrat de travail.

Congédiement avec motif valable : Dans des circonstances exceptionnelles, l’employeur peut être en mesure de mettre fin à votre emploi sans préavis ni indemnité de licenciement s’il existe un motif de congédiement. Cela ne peut se produire que dans les cas où un employé a commis une faute intentionnelle, un manquement volontaire au devoir qui n’est pas négligeable et qui n’a pas été toléré par l’employeur, ou qui a désobéi. Même si un employeur vous a dit qu’il n’est pas tenu de vous donner un préavis parce qu’il prétend avoir des raisons de vous congédier, il est important de consulter un avocat spécialisé en droit de l’emploi pour déterminer s’il est justifié de le faire. 

Congédiement déguisé ou licenciement implicite: Normalement, si un employé quitte son emploi ou démissionne, il n’a pas droit à un préavis ni à une indemnité en lieu de préavis. Un congédiement déguisé se produit lorsqu’un employeur harcèle un employé jusqu’à ce qu’il soit incapable de continuer de travailler, le forçant à démissionner. Un ultimatum donné pour la démission ou le congédiement est également un congédiement déguisé. Cela peut aussi se produire lorsqu’un employeur modifie de manière unilatérale vos conditions ou modalités d’emploi, c’est-à-dire qu’il modifie soudainement vos heures, votre salaire ou votre lieu de travail. Dans ces conditions, même si vous démissionnez, vous pourriez toujours faire valoir que vous avez été contraint par les actions de votre employeur et que vous faites l’objet d’un congédiement déguisé. Si c’est effectivement le cas, vous avez les mêmes droits que si votre employeur vous avait congédié sans motif. Étant donné la complexité juridique des cas de congédiement déguisé, il est préférable de communiquer avec un avocat pour obtenir des conseils si vous pensez avoir fait l’objet d’un tel congédiement. 

Congédiement injustifié : On parle de congédiement injustifié lorsqu’un employeur met fin à votre emploi sans vous fournir une partie ou la totalité du préavis ou de l’indemnité tenant lieu de préavis et sans motif valable. Un employeur peut vous proposer une offre, mais vous devrez la faire examiner avant de la signer pour vous assurer qu’elle contient tout ce à quoi vous avez droit. Si vous avez été congédié, vous devrez communiquer avec un avocat spécialisé en droit de l’emploi pour qu’il étudie l’offre (le cas échéant) qui vous a été faite et pour discuter des prochaines étapes, par exemple présenter une demande d’indemnité de cessation d’emploi ou d’indemnité de licenciement auprès du ministère du Travail de l’Ontario, intenter une poursuite contre votre ancien employeur ou déposer une demande auprès d’un tribunal administratif.

Quelle est la période de préavis qu’un employeur doit donner avant une cessation d’emploi? 

Le délai de préavis nécessaire dépend de la durée de votre emploi avec votre employeur et des modalités de votre contrat de travail. 

La Loi sur les normes d’emploi de l’Ontario établit le plancher ou les normes minimales pour le paiement des indemnités de licenciement et de cessation d’emploi. En Ontario, en vertu de la Loi sur les normes d’emploi, votre employeur doit vous donner un préavis minimal si vous avez travaillé pendant plus de trois mois. Le montant que l’employeur est tenu de verser est défini dans la loi. 

Si votre contrat de travail ne contient pas de disposition relative au préavis, vous avez le droit à un préavis raisonnable. Un « préavis raisonnable » est un type de préavis qui a été établi par la common law. La détermination d’un préavis raisonnable est une approche globale qui implique un examen de plusieurs facteurs, dont la durée du service, la nature de l’emploi, votre âge et votre capacité à obtenir un emploi semblable en tenant compte de votre expérience, de votre formation et de vos aptitudes. 

Il est important de noter qu’un contrat de travail peut limiter vos droits au préavis raisonnable en vertu de la common law, mais ne peut les réduire en deçà de la norme établie par la Loi sur les normes d’emploi. Dans des cas vraiment exceptionnels, habituellement réservés aux hauts dirigeants ou aux athlètes professionnels, un contrat peut également accorder plus de droits que ceux prévus par la common law.

Les tribunaux obligent les employeurs à respecter des normes élevées en ce qui concerne la rédaction d’un contrat de travail. Si une disposition de cessation d’emploi ne respecte pas les normes minimales de la Loi sur les normes d’emploi, ou si vous n’avez pas de contrat de travail, vous pourriez avoir droit à une indemnité beaucoup plus importante. Vous devriez communiquer avec un avocat spécialisé en droit de l’emploi si vous avez l’impression que votre employeur ne vous a pas donné un préavis suffisant avant votre congédiement. Une fois qu’il vous a donné un préavis, votre employeur n’est pas autorisé à modifier votre salaire ni toute autre condition d’emploi et il est toujours obligé de contribuer à tout régime d’avantages sociaux pendant cette période.  

Si vous êtes employé dans une autre partie du pays, comme au Québec, au Nunavut ou au Manitoba, ou si vous relevez de la compétence fédérale, veuillez consulter nos avocats spécialisés en droit de l’emploi à Ottawa, à Kingston et à Winnipeg pour connaître vos droits en cas de cessation d’emploi.

Qu’est-ce qu’une indemnité de départ?

L’expression « indemnité de départ » est souvent utilisée pour désigner l’ensemble des mesures qui incluent de l’argent et/ou des avantages versés par votre employeur lorsque votre emploi prend fin sans motif valable y compris l’indemnité tenant lieu de préavis (voir les détails ci-dessus) et l’indemnité de cessation d’emploi. 

En Ontario, la Loi sur les normes d’emploi prévoit une indemnité de cessation d’emploi en plus du préavis ou de l’indemnité tenant lieu pour certains employés.  Pour être admissible à l’indemnité de cessation d’emploi, votre emploi doit avoir pris fin, et vous devez avoir travaillé pour l’employeur pendant cinq ans ou plus. Ces années d’emploi n’ont pas besoin d’être continues. L’employeur doit également avoir une masse salariale annuelle de plus de 2,5 millions de dollars, ou parce que l’employeur cessera définitivement une partie ou l’ensemble de l’entreprise et au moins 50 employés perdront leur emploi pour cette raison au cours d’une période de six mois. Les récents changements apportés à la common law dans l’affaire Hawkes c. Max Aicher (Amérique du Nord) Limited, 2021 ONSC 4290 signifient que le calcul de la masse salariale aux fins de l’indemnité de licenciement ne se limite pas à la masse salariale ontarienne ou canadienne. Les employeurs doivent verser l’indemnité de licenciement dans les sept jours suivant la cessation d’emploi ou le prochain jour de votre paie normal, selon la dernière de ces deux dates.

Si vous pensez avoir droit à l’indemnité de cessation d’emploi ou si votre employeur ne vous a pas versé le bon montant, un avocat en droit de l’emploi peut faire en sorte que vous obteniez le montant exact de l’indemnité et il peut vous aider à régler tout litige dans un délai raisonnable.

Si vous êtes un employé sous réglementation fédérale ou si vous travaillez en Ontario, au Québec, au Manitoba, au Nunavut ou dans les Territoires du Nord-Ouest veuillez communiquer avec l’un de nos avocats en droit de l’emploi qui peut fournir des renseignements précis concernant votre province ou territoire. 

Que dois-je faire si j’ai été licencié?

Perdre son emploi peut s’avérer extrêmement stressant. Une discussion avec un avocat spécialisé en droit de l’emploi peut vous aider à déterminer vos droits ainsi que les prochaines étapes. Un tel avocat peut vous aider à obtenir une indemnité tenant lieu de préavis, une indemnité de cessation d’emploi ou une indemnité prévue par la common law. De plus, un tel avocat peut vous représenter devant la cour ou devant un tribunal administratif. Assurez-vous de rassembler tous les documents que vous détenez concernant votre emploi, en incluant les contrats de travail, les descriptions de poste et la correspondance avec votre employeur. 

Une des façons d’obtenir des documents pertinents est de présenter une demande d’accès à l’information. Nous pouvons aider nos clients à formuler ces demandes et à déposer des plaintes si les demandes sont rejetées.

Que dois-je faire si j’ai été victime de harcèlement en milieu de travail? 

En tant qu’employé, vous avez le droit de travailler dans un milieu exempt de harcèlement, que ce dernier provienne d’un employeur, d’un collègue ou d’un client. Les employeurs sont tenus par la loi de mettre en place des politiques et des procédures visant à prévenir le harcèlement en milieu de travail et à intervenir s’il se produit, ainsi que de réviser ces politiques chaque année. Ils sont également tenus de mener une enquête sur les allégations de harcèlement et d’informer les parties du dénouement de cette enquête, incluant toutes les mesures correctives prises. Si vous avez été victime de harcèlement en milieu de travail, un de nos avocats bilingues en droit de l’emploi peut vous aider à vous renseigner sur vos droits et vous représenter devant un tribunal des droits de la personne. 

À qui dois-je m’adresser pour obtenir de l’aide sur les questions d’indemnisation des travailleurs ou sur les questions de santé et sécurité?

Nos avocats en droit de l’emploi possèdent les compétences nécessaires en matière de questions relatives à l’indemnisation des travailleurs et à la santé et sécurité au travail, y compris la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État (LIAE), le refus de travailler et le harcèlement en milieu de travail. Veuillez communiquer avec l’un de nos avocats en droit de l’emploi afin de discuter de vos préoccupations.

Qui peut m’aider concernant une demande de documentation au moyen du processus d’accès à l’information?

L’accès à l’information est utile dans les questions relatives à l’emploi, au harcèlement en milieu de travail ou à la discrimination, afin de recueillir de la documentation pertinente. Nos avocats en droit de l’emploi sont expérimentés dans le processus, de la présentation de la demande au dépôt d’une plainte. Communiquez avec l’un de nos avocats afin de discuter du processus et éviter les retards.

Quels sont les avantages de consulter un avocat en droit de l’emploi chez RavenLaw?

Le domaine du droit de l’emploi est très vaste et couvre les congédiements injustifiés, les examens des indemnités de licenciement et de cessation d’emploi, les violations des droits de la personne, les mesures d’adaptation en milieu de travail, les plaintes de harcèlement et les litiges concernant l’assurance invalidité de longue durée. Afin d’obtenir le meilleur résultat possible dans votre cas, il est important de consulter un avocat spécialisé dans ce domaine diversifié. Les avocats en droit de l’emploi sont bien informés sur la législation fédérale, provinciale et territoriale et peuvent vous aider à garantir que vos droits en tant qu’employé sont respectés. Ils peuvent vous être utiles à toutes les étapes du processus d’emploi, que ce soit pour vous aider à comprendre un contrat de travail, régler les litiges en milieu de travail et s’assurer que vous avez été indemnisé correctement en cas de licenciement. Bien que le recours à un avocat puisse sembler être une dépense importante, il y a possibilité d’offrir des ententes prévoyant des honoraires conditionnels, où les frais de votre avocat dépendent du dénouement de votre affaire, ce qui peut rendre plus abordable le recours à un avocat en droit de l’emploi.

CONFÉRENCES ET ATELIERS

Les avocats de notre cabinet présentent régulièrement lors de conférences professionnelles et donnent des ateliers à des avocats, à des groupes communautaires ou à des associations sur diverses questions liées au droit de l’emploi. Pour en savoir plus au sujet des présentations que nous offrons, veuillez communiquer avec nous.

COMMUNIQUEZ AVEC NOUS

Si vous voulez discuter avec un de nos avocats compétents au sujet de vos questions d’emploi, veuillez communiquer avec nous. 

Les maladies physiques et psychologiques peuvent avoir une incidence considérable sur la vie des gens, notamment sur leur bien-être, leur emploi et leurs finances personnelles. Certaines maladies, y compris les handicaps invisibles comme la fibromyalgie, la fatigue chronique ou la dépression, peuvent entraîner des périodes prolongées d’absence du travail ou de chômage. Si ces maladies peuvent causer d’importants problèmes d’emploi, elles peuvent également donner droit à des prestations d’invalidité, chacun ayant une incidence sur l’autre. Lors de la demande de prestations d’invalidité et de l’appel d’un refus, il est essentiel de choisir un avocat expérimenté en matière d’invalidité de longue durée (ILD) pour bien comprendre vos droits et vos responsabilités.

Avocats spécialisés en assurance invalidité de longue durée 

Notre cabinet représente des personnes bénéficiant d’une gamme de régimes d’avantages sociaux, notamment l’invalidité de longue durée, offerte par les compagnies d’assurance, qu’elle soit souscrite à titre personnel ou dans le cadre d’un emploi. Notre équipe d’avocats expérimentés en invalidité de longue durée à Ottawa, Kingston et Winnipeg peut conseiller et représenter des clients en Ontario, au Québec, au Nunavut, au Manitoba, au Yukon, et dans les Territoires du Nord-Ouest. Nous représentons également de façon régulière des employés du secteur public fédéral dans des réclamations d’ILD contre la Sun Life et l’Industrielle Alliance. De plus, nous représentons de nombreux employés des secteurs provincial, municipal et privé dans le cadre de demandes de prestations d’invalidité de longue durée présentées contre Canada-Vie, Manuvie, Desjardins Assurances, Groupe financier RBC, SSQ, Croix bleue et de nombreuses autres compagnies d’assurance invalidité de longue durée.

Nous accompagnons nos clients à chaque étape du processus de demande de prestations d’invalidité de longue durée, qu’il s’agisse de remplir correctement les formulaires de demande, de les représenter dans le cadre de la procédure d’appel interne ou pendant le litige. Une fois le litige entamé, nous avons négocié des règlements avantageux pour nos clients au stade de la médiation. Nous possédons également les connaissances et l’expérience nécessaires pour porter ces cas devant les tribunaux, si nécessaire.

Prestations d’invalidité du Régime de pensions du Canada

Nous conseillons également nos clients sur les prestations d’invalidité du Régime de pensions du Canada (RPC) offertes par le gouvernement du Canada. Ces prestations fournissent une aide financière aux personnes admissibles qui ont une invalidité « grave et prolongée », ainsi qu’aux personnes connaissant d’autres situations limitées. Nous aidons nos clients avec le processus de présentation d’une demande ainsi qu’avec les demandes d’appel et les recours en contrôle judiciaire lors d’un refus. 

          Foire aux questions  

Qu’est-ce que l’assurance invalidité de longue durée (ILD)?

L’assurance invalidité de longue durée est un type d’assurance souscrite à titre personnel ou offerte par votre employeur. Elle est destinée à vous fournir un remplacement de revenu au cas où vous ne pourriez pas travailler en raison d’une invalidité. 

Il est important de noter qu’il existe généralement deux types de couvertures d’assurance invalidité de longue durée. Pendant les deux premières années, vous pouvez être couvert par l’avenant de la définition « emploi régulier ou emploi particulier », ce qui signifie que vous avez droit à des prestations si vous ne pouvez pas accomplir les fonctions principales de l’emploi que vous aviez au moment de votre invalidité. Ensuite, après deux ans, les personnes sont généralement couvertes par l’avenant de « tout emploi », et elles n’auront donc droit à des prestations d’invalidité de longue durée que si l’incapacité à exercer toute autre profession est démontrée. 

Quelle est la différence entre l’assurance invalidité de courte durée et l’assurance invalidité de longue durée?

L’assurance invalidité de courte durée est destinée à couvrir les absences temporaires du travail, tandis que l’assurance invalidité de longue durée s’applique si vous n’êtes pas en mesure de retourner au travail pendant une longue période. Si vous avez une assurance invalidité de courte durée, les prestations d’invalidité de longue durée ne commenceront pas avant que vous ayez épuisé les prestations d’invalidité de courte durée.

Avant d’avoir droit à des prestations d’invalidité de longue durée, le délai d’attente, le délai de carence ou la période d’admissibilité doivent être écoulés. En cas d’absence de couverture d’invalidité de courte durée, un employé sera généralement admissible aux prestations de maladie de l’assurance-emploi (AE) du gouvernement du Canada ou l’équivalent au Québec, ce qui lui fournira une aide financière pendant la période d’attente avant d’obtenir des prestations d’ILD.

Quel type d’invalidité me permet d’avoir droit à des prestations d’invalidité de longue durée? 

La définition d’une invalidité pour avoir droit aux prestations d’invalidité de longue durée peut varier d’une compagnie d’assurance à l’autre et même d’un régime à l’autre au sein d’une même compagnie. Les maladies chroniques, les douleurs chroniques, les déficiences neurologiques et les maladies psychiatriques sont quelques-unes des conditions médicales qui peuvent être considérées comme une invalidité aux fins des prestations d’invalidité de longue durée. Pour avoir droit à ces prestations, certains régimes peuvent exiger que le demandeur soit « totalement invalide ». Il est important de consulter votre police d’assurance pour déterminer si votre invalidité, vos limites et vos restrictions vous donnent droit à des prestations d’invalidité de longue durée. 

Bien que la définition de l’invalidité totale puisse varier, on considère généralement qu’un employé est « totalement invalide » s’il est incapable d’exercer son « propre emploi » pendant les deux premières années d’invalidité. Après deux ans, la définition de l’invalidité totale change; l’employé doit démontrer qu’il est incapable d’exercer « quelque profession que ce soit ». En d’autres termes, l’employé doit être incapable, en raison d’une maladie ou d’une blessure, d’exercer tout emploi qui lui conviendrait en fonction de sa formation, de son expérience et de ses titres et qualités. 

Comment puis-je demander des prestations d’invalidité de longue durée?

Pour demander des prestations d’invalidité de longue durée, vous devez obtenir une copie du formulaire de demande de prestations d’invalidité de longue durée auprès de votre service des ressources humaines ou directement auprès de la compagnie d’assurance. Lisez attentivement votre police d’assurance afin de déterminer vos responsabilités en vertu de la police et vérifiez s’il existe des délais de carence, d’admissibilité ou d’attente. Le délai de carence renvoie au nombre de jours pendant lesquels vous devez être invalide avant de demander des prestations d’invalidité. Pendant cette période, rassemblez le plus de documents justificatifs possible concernant votre invalidité afin d’être prêt à déposer une demande complète de prestations d’invalidité de longue durée.

Un avocat expérimenté en matière d’invalidité de longue durée peut vous aider à comprendre votre police d’assurance et à préparer votre demande. 

Que dois-je inclure dans mon formulaire de demande de prestations d’invalidité de longue durée?

Lorsque vous demandez des prestations d’invalidité de longue durée, la demande comprend généralement trois formulaires – un pour l’employé, un pour l’employeur et un pour le médecin. Votre déclaration personnelle doit être la plus détaillée possible et inclure des renseignements sur les symptômes, les limites ou les restrictions qui peuvent vous empêcher d’exercer votre emploi. Ces limites et restrictions peuvent être d’ordre physique, psychologique, ou cognitive. 

L’objectif de la déclaration de l’employeur est de fournir de la documentation concernant vos fonctions et votre rôle au sein de son organisation et d’indiquer si votre emploi peut être modifié pour accommoder votre invalidité. 

Enfin, l’objectif de la déclaration du médecin est de fournir à la compagnie d’assurance des détails concernant votre diagnostic, vos symptômes, votre traitement, vos limites, vos restrictions et votre pronostic. Cette déclaration provient généralement d’un médecin et doit être la plus détaillée possible, car les compagnies d’assurance scrutent souvent les preuves médicales. 

Un avocat expérimenté en matière de prestations d’invalidité de longue durée pourra vous aider à assembler les documents relatifs à votre demande et s’assurer que les informations sont complètes dès le départ afin d’éviter tout retard ou refus. 

Quel sera le montant des prestations d’assurance invalidité de longue durée?

Le montant des prestations d’assurance invalidité de longue durée varie selon le type de régime d’invalidité. La plupart des régimes d’assurance invalidité de longue durée remplacent 60 à 70 % de votre revenu jusqu’à concurrence d’un certain montant, selon votre police d’assurance.

Mes prestations sont-elles imposables?

Les prestations d’invalidité peuvent être imposables selon le type de prestations que vous recevez. 

L’imposition des prestations d’invalidité de courte et de longue durée dépend de la personne qui paie les primes. Si vous payez toutes les primes, les prestations reçues sont généralement non imposables. Toutefois, si une partie des primes est payée par l’employeur, les prestations reçues sont généralement considérées comme étant imposables. 

Un avocat spécialisé dans les prestations d’invalidité de longue durée ou un fiscaliste peut fournir des informations détaillées sur les obligations fiscales qui s’appliquent à votre situation. 

Quelle est la durée des prestations de l’assurance invalidité de longue durée?

Pendant la période de « propre emploi » – généralement les deux premières années – les prestations d’invalidité de longue durée sont versées si vous n’êtes pas en mesure de reprendre l’emploi que vous occupiez avant de devenir invalide.      

Au cours de la période « tout emploi » – généralement après les deux premières années d’invalidité – vous recevrez des prestations d’invalidité de longue durée si vous êtes incapable d’exercer tout emploi. Vous pouvez continuer à recevoir les prestations jusqu’à l’âge de 65 ans. Il est important de noter que les compagnies d’assurance mettent couramment fin aux prestations après deux ans, à moins de démontrer que votre incapacité ne vous permet pas d’exercer quelque emploi que ce soit. 

Un avocat expérimenté en matière de prestations d’invalidité de longue durée peut vous aider avec votre demande et s’assurer qu’elle comporte tous les documents nécessaires pour prévenir tous délais avec l’application pour des prestations.  

Que dois-je faire si ma demande de prestations d’invalidité de longue durée a été refusée?

Les demandes de prestations invalidité de longue durée peuvent être refusées. C’est pourquoi il peut être utile de faire appel aux services d’un avocat spécialisé dans le droit des prestations invalidité de longue durée dès le début. Un avocat peut vous aider à naviguer le processus de demande et à éviter certaines des raisons courantes pour lesquelles les demandes sont refusées en premier lieu. 

Parmi les raisons de refus les plus courantes, citons : l’insuffisance des preuves médicales, ne pas remplir les critères de la définition d’invalidité de la police d’assurance, la capacité d’exercer une autre profession, la présence d’un problème de santé préexistant ou exclu, ou le non-respect des délais fixés par la compagnie d’assurance.

Bien que la plupart des compagnies d’assurance disposent d’un mécanisme d’appel interne, cette option est généralement plus efficace lorsque vous avez des preuves médicales supplémentaires à fournir, car les compagnies d’assurance sont souvent peu disposées à revenir sur leurs propres décisions à moins qu’elles ne disposent de nouvelles preuves médicales à examiner. Un avocat expérimenté en matière de prestations d’invalidité de longue durée peut vous aider dans la procédure d’appel auprès de la compagnie d’assurance. Il peut également discuter des différentes options, y compris intenter des poursuites contre la compagnie d’assurance. 

Que dois-je faire si la compagnie d’assurance cesse de payer mes prestations d’invalidité de longue durée?

Si la compagnie d’assurance coupe vos prestations d’invalidité de longue durée, vous devriez commencer par examiner les raisons données par la compagnie d’assurance. Si vos prestations ont été résiliées en raison d’un manque de documentation, vous pouvez y remédier en communiquant avec la compagnie d’assurance et en leur fournissant les renseignements nécessaires. Si vos prestations ont été résiliées parce que la compagnie d’assurance conteste l’existence de votre invalidité ou votre besoin de prestations, vous devriez consulter un avocat pour déterminer les prochaines étapes. Un avocat expérimenté dans le domaine des prestations d’invalidité de longue durée peut vous aider à obtenir le rétablissement de vos prestations en rédigeant un appel destiné à la compagnie d’assurance ou en vous représentant dans un litige.  

Quelle est la procédure à suivre pour poursuivre la compagnie d’assurance?

Si vous envisagez de poursuivre une compagnie d’assurance à la suite du refus des prestations d’invalidité de longue durée, il est important de noter que vous ne disposez généralement que de deux ans à compter du refus initial de votre demande pour le faire. Si vous décidez de présenter d’abord un appel interne auprès de la compagnie d’assurance, vous ne disposerez peut-être pas d’un délai supplémentaire pour intenter une poursuite.

Une poursuite contre une compagnie d’assurance commence généralement par le dépôt d’une déclaration. Une fois la déclaration déposée, la compagnie d’assurance dépose une défense, puis les parties échangent des documents et des renseignements. En Ontario, les parties procèdent à une médiation obligatoire pour favoriser le règlement du litige avant de passer en jugement. La plupart des cas se règlent à cette étape du processus. 

Si vous envisagez de poursuivre la compagnie d’assurance, vous devriez faire appel aux services d’un avocat spécialisé dans le domaine des prestations d’invalidité de longue durée pour vous représenter dans la procédure judiciaire et négocier en votre nom.  

CONFÉRENCES ET ATELIERS

Notre cabinet présente souvent à des groupes, des organisations et des associations sur des sujets liés aux prestations d’invalidité, notamment l’obtention de prestations d’invalidité, les questions liées au retour au travail et l’obligation d’adaptation pour tout handicap au milieu de travail (veuillez consulter les informations relatives aux conférences). Les avocats de notre cabinet interviennent aussi régulièrement lors de conférences professionnelles sur des questions liées aux prestations d’invalidité. Pour en savoir plus sur les présentations que nous pouvons offrir, veuillez communiquer avec nous.

COMMUNIQUEZ AVEC NOUS

Vous avez besoin d’aide pour une demande d’invalidité de longue durée? RavenLaw est là pour vous aider. Notre équipe dévouée d’avocats bilingues spécialisés en invalidité de longue durée à Ottawa, Kingston et Winnipeg peut vous conseiller et vous aider dans votre demande d’invalidité de longue durée en Ontario, au Québec, au Manitoba, au Nunavut, au Yukon et dans les Territoires du Nord-Ouest.

Compte tenu de la situation financière difficile de nombreux demandeurs de prestations d’invalidité de longue durée et du RPC, nous offrons la première consultation gratuite et nous sommes disposés à discuter avec nos clients de la possibilité de conclure d’autres ententes de facturation, y compris des ententes prévoyant le versement d’honoraires conditionnels.

Charte canadienne des droits et libertés

Notre cabinet fournit des conseils et des services de représentation à des particuliers, des syndicats et des organismes par rapport aux droits et libertés garantis par la Charte. Parmi les nombreuses causes que nous avons plaidées devant les tribunaux de toutes les instances, y compris la Cour suprême du Canada, mentionnons les importants dossiers sur la liberté d’expression, la liberté d’association et le droit à l’égalité.

Il nous arrive aussi de représenter des clients qui contestent, en vertu de la Charte, des lois ou des initiatives adoptées par les gouvernements. Nous avons défendu les agents de la GRC qui revendiquaient le droit à la syndicalisation, les partenaires de même sexe qui n’avaient pas droit aux prestations de retraite, les fonctionnaires fédéraux qui contestaient l’appropriation de l’excédent de leur caisse de retraite et des clients qui dénonçaient la préférence accordée aux citoyens canadiens lors de l’attribution d’emplois dans la fonction publique fédérale.

Notre cabinet fournit des conseils et des services de représentation pour des litiges liés à l’indemnisation et la santé et sécurité au travail. Cela comprend l’interprétation et l’application de la législation ainsi que des comparutions devant les tribunaux d’appel. À de nombreuses reprises, nous avons défendu des clients devant la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (CSPAAT) ainsi que des employés du gouvernement fédéral, dans des causes touchant la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État (LIAE).

Notre cabinet a également une vaste expérience dans les cas de fonctionnaires qui refusent d’exécuter un travail dangereux en vertu de la législation fédérale et provinciale sur la santé et la sécurité au travail. À ce titre, nous avons représenté avec succès divers groupes d’employés refusant de s’acquitter de tâches dangereuses.

Nous avons représenté des clients dans de nombreux cas de harcèlement et d’intimidation. Nous avons souvent pu régler ces cas de façon informelle. Toutefois lorsque le litige doit être porté en justice, nous entamons les démarches nécessaires pour les défendre.

Notre cabinet fournit des conseils et des services de représentation aux employés et aux syndicats sur des questions liées aux prestations d’invalidité et de retraite ainsi qu’au droit à ces prestations. Nous venons également en aide aux syndicats et aux conseils d’administration qui voient à la gestion des fiducies de retraite et d’avantages sociaux, y compris les régimes de retraite interentreprises (RRI).

Nous offrons conseils et représentation aux particuliers pour la négociation de rachat de service (service accompagné d’options), de crédits de pension accumulés et admissibles ainsi que des avantages complémentaires de retraite.

De plus, nos conseils peuvent porter sur les régimes collectifs d’avantages sociaux, notamment l’assurance vie, invalidité, santé et soins dentaires, ainsi que sur la modification des régimes de retraite et d’avantages sociaux, particulièrement les avantages complémentaires de retraite.

Pour de plus amples renseignements au sujet des prestations d’invalidité de longue durée (ILD) et du Régime de pensions du Canada (RPC), veuillez consulter la rubrique : Prestations d’invalidité.

Notre cabinet est aussi appelé à concevoir et à présenter des cours de formation visant à enseigner aux représentants syndicaux les connaissances nécessaires pour mieux défendre leurs membres.

Le cours élémentaire porte sur les divers éléments d’un grief, l’argumentation d’un grief lors d’une procédure de règlement, le renvoi à l’arbitrage, les contestations préliminaires et plus encore. Le cours avancé traite des techniques de plaidoirie comme l’exposé initial, l’argumentation et le contre-interrogatoire.

Ces cours sont conçus de façon à couvrir les questions de droit pertinentes pour nos clients, par exemple, les mesures disciplinaires et le licenciement, l’absentéisme involontaire, les questions liées aux personnes handicapées (y compris l’obligation d’adaptation).

Nous serons heureux de discuter avec nos clients pour mettre au point une formation adaptée à leurs besoins.

Les lois sur l’accès à l’information et la protection de la vie privée donnent aux citoyens le droit d’accéder aux dossiers du gouvernement et des renseignements personnels détenus par les institutions publiques et privées.

En plus de faire des demandes d’accès à l’information dans le cadre de notre stratégie de plaidoirie, notre cabinet assiste ses clients dans leurs projets de recherche et peut leur fournir des conseils tout au long de ce processus. Ces services peuvent comprendre le dépôt des plaintes et des demandes de comparution en cour ainsi que l’identification de moyens pour maximiser les résultats et réduire les délais.

Un dénonciateur est un employé qui alerte les autorités, les médias ou le public au sujet d’un acte répréhensible présumé, généralement dans son lieu de travail. Les actes répréhensibles peuvent inclure des activités criminelles comme la fraude, mais aussi d’autres activités qui peuvent être inappropriées, mais pas nécessairement illégales. Parmi ces activités, on peut citer la mauvaise gestion et le harcèlement, ce dernier étant généralement interdit d’une manière ou d’une autre. Dans certains cas, l’acte répréhensible peut avoir de graves répercussions sur la santé et la sécurité publiques. 

D’après notre expérience, les dénonciateurs sont presque toujours motivés par la protection de l’intérêt public ou d’un groupe précis. Ils se concentrent rarement sur leur situation et leurs besoins individuels. Malgré cela, ils sont souvent considérés à tort par les employeurs comme malhonnêtes ou agissants de manière inappropriée. Il s’agit d’une réaction typique face à la dénonciation, qui est inacceptable. En effet, les dénonciateurs sont souvent victimes de harcèlement et de représailles à la suite de leur dénonciation. Si les employés ont le droit d’être protégés contre les mesures disciplinaires injustifiées, les licenciements et d’autres conséquences négatives, les employeurs ne respectent pas toujours leurs obligations légales. En outre, les dénonciateurs font souvent l’objet de représailles de la part de collègues ou même du public. 

Ce que vous devez savoir en tant que dénonciateur

Les lois relatives à la protection des dénonciateurs sont complexes, ce qui signifie que nombre de ces personnes ne sont pas toujours conscientes de leurs droits et responsabilités avant ou même après leur dénonciation. En effet, dans tous les cas, un dénonciateur devrait obtenir des conseils juridiques avant de dénoncer quoi que ce soit, car il existe de nombreuses façons de se protéger dès le départ et tout au long du processus, afin de maximiser le succès et de réduire, au minimum, les réactions négatives. 

Protection des dénonciateurs chez RavenLaw

Notre cabinet fournit des conseils stratégiques aux employés dénonciateurs, tant dans le secteur public que privé, et défend leurs intérêts à toutes les étapes du processus, y compris avant, pendant et après la dénonciation. Nous fournissons des conseils éclairés sur la nature et le moment de la divulgation, les cadres juridiques qui existent pour protéger les dénonciateurs et les mesures à prendre avant de rendre l’affaire publique. Nous pouvons également représenter les personnes confrontées à des représailles à la suite d’une dénonciation devant les cours et les tribunaux. En fait, bon nombre des principaux dossiers concernant les droits et les obligations des dénonciateurs, notamment en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires fédéraux divulgateurs d’actes répréhensibles, ont été défendus par des avocats de notre cabinet. 

Enfin, David Yazbeck, l’un de nos avocats, s’investit directement dans certains des principaux groupes de défense des dénonciateurs au Canada, à savoir le Centre for Free Expression Whistleblower Initiative de l’Université Ryerson et la Whistleblowing Canada Research Society. Par conséquent, nous sommes non seulement à la pointe de l’information concernant les lois et les pratiques relatives aux dénonciateurs, mais nous contribuons également à influencer les lois et les politiques dans ce domaine.    

FOIRE AUX QUESTIONS

Existe-t-il des lois canadiennes qui protègent précisément les dénonciateurs? 

Bien qu’il n’y ait pas une seule loi qui protège tous les dénonciateurs canadiens, les fonctionnaires fédéraux qui dénoncent des actes répréhensibles dans leur organisation, bénéficient d’une protection contre les représailles en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires fédéraux divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR). La LPFDAR s’applique à tous les employés des ministères et organismes fédéraux, à la plupart des sociétés d’État et à la GRC. Toutefois, elle exclut les Forces armées canadiennes, le Service canadien du renseignement de sécurité et le Centre de la sécurité des télécommunications Canada. 

La LPFDAR établit des canaux sûrs et confidentiels permettant aux employés du secteur public fédéral de signaler des actes répréhensibles au sein de leur organisation. De plus, elle permet aux employés qui subissent des représailles pour avoir dénoncé des actes répréhensibles de demander réparation sous forme d’indemnisation ou de mesures disciplinaires contre les coupables. Des protections similaires sont intégrées dans la Loi de la fonction publique de l’Ontario, qui s’applique aux employés du secteur public provincial. Bien que ces protections existent, leur efficacité varie en fonction des circonstances. Afin de maximiser les chances de succès, il est généralement impératif d’obtenir des conseils juridiques appropriés. 

Enfin, il existe de nombreuses autres lois individuelles permettant une protection accrue des dénonciateurs, dont certains sont examinés plus en détail ci-dessous. Deux exemples avec lesquels nous avons travaillé sont le programme de dénonciation de la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario et les protections pour les dénonciateurs dans la Loi sur la sûreté et la réglementation nucléaires.

Quel est le processus de divulgation des actes répréhensibles en vertu de la LPFDAR?

La LPFDAR prévoit la divulgation des actes répréhensibles au commissaire à l’intégrité du secteur public du Canada. De plus, les actes répréhensibles peuvent être divulgués à l’interne par le biais de processus établis par un ministère en vertu de la LPFDAR. 

Bien qu’il n’y ait pas de délai pour dénoncer un acte répréhensible, il est impératif de le faire le plus tôt possible. De plus, il est extrêmement important que les employés reçoivent des conseils appropriés avant de divulguer un acte répréhensible. En vertu de la LPFDAR, l’acte répréhensible est défini comme suit à l’article 8 :

1. a) la contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous leur régime, à l’exception de la contravention de l’article 19 de la présente loi;
2. b) l’usage abusif des fonds ou des biens publics;
3. c) les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
4. d) le fait de causer — par action ou omission — un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité humaine ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des attributions d’un fonctionnaire;
5. e) la contravention grave d’un code de conduite établi en vertu des articles 5 ou 6;
6. f) le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles visés aux alinéas a) à e).

Si les employés croient qu’un tel acte répréhensible a eu lieu, ils ont le droit de demander que le commissaire à l’intégrité du secteur public fasse enquête. Dans certains cas, ils peuvent également divulguer ces actes répréhensibles à l’interne. Dans tous les cas, cependant, les autorités se limitent à faire des constatations et à formuler des recommandations. 

La question de savoir si un acte répréhensible répond à la définition de la LPFDAR ou s’il vaut la peine de procéder à une divulgation interne ou auprès du commissaire à l’intégrité du secteur public est sérieuse. Elle nécessite une évaluation de facteurs et de considérations complexes pour tout individu. Nous recommandons d’obtenir des conseils juridiques éclairés auprès d’un avocat expérimenté, si possible. 

Quelle est la procédure à suivre pour déposer une plainte pour représailles en vertu de la LPFDAR? 

En plus de permettre la divulgation d’actes répréhensibles, la LPFDAR prévoit une protection contre les représailles en cas de divulgation de ce type d’actes. Il s’agit de cas difficiles et souvent compliqués. Toutefois, si vous croyez avoir fait l’objet de représailles pour avoir divulgué un acte répréhensible dans votre organisation, vous avez 60 jours pour déposer une plainte auprès du commissaire à l’intégrité du secteur public du Canada. Le commissaire décidera alors dans les 15 jours du dépôt de votre plainte si elle fera l’objet d’une enquête. Si l’enquête permet de conclure qu’il y a eu des représailles, la plainte sera transmise au Tribunal de la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, qui a le pouvoir d’ordonner réparation.  

En vertu de la LPFDAR, les représailles comprennent l’une des mesures suivantes prises à l’encontre d’un fonctionnaire parce qu’il a fait une divulgation protégée : 

(a) toute sanction disciplinaire; 

(b) la rétrogradation du fonctionnaire; 

(c) sa cessation d’emploi;

(d) toute mesure portant atteinte à son emploi ou à ses conditions de travail 

(e) toute menace à cet égard. 

Il s’agit d’une liste très générale de mesures de représailles potentielles. La question de savoir si vous avez fait l’objet de représailles dans un cas particulier nécessite souvent une analyse et des conseils juridiques. 

RavenLaw possède beaucoup d’expérience de représentation des demandeurs ayant subi des représailles en vertu de la LPFDAR, à la fois devant le Tribunal de la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles et dans la contestation des décisions du tribunal en révision judiciaire. Étant donné certains des aspects techniques de ce processus, un dénonciateur devrait idéalement obtenir des conseils avant de déposer une plainte pour représailles et tout au long du processus. La LPFDAR prévoit un financement limité pour l’assistance juridique. RavenLaw a une grande expérience dans l’obtention de tels financements et serait en mesure d’en faire la demande au nom d’un employé.  

Comment les dénonciateurs sont-ils protégés en dehors du secteur public?

Il existe une mosaïque de protections légales dans d’autres lois pour les employés en dehors du secteur public qui couvrent les divulgations faites dans certaines circonstances. Il s’agit notamment des textes suivants : 

• l’article 425.1 du Code criminel, qui interdit aux employeurs d’exercer des représailles ou de menacer de prendre des mesures à l’encontre de leurs employés lorsqu’ils fournissent des informations aux responsables de l’application des lois.
• Le programme de dénonciation de la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario, qui a le pouvoir d’accorder des paiements monétaires aux personnes qui signalent des violations de la Loi sur les valeurs mobilières et de la Loi sur les contrats à terme sur marchandises de l’Ontario. La Loi sur les valeurs mobilières prévoit également des protections contre les représailles et un droit indépendant de demander une réparation contre les représailles devant un tribunal. 
• La Loi sur la sûreté et la réglementation nucléaires, qui rend coupable d’une infraction toute personne prenant des mesures disciplinaires contre quelqu’un qui fournit des renseignements à un fonctionnaire de la Commission canadienne de sûreté nucléaire.  

En outre, il existe également une protection contre les représailles à l’encontre des dénonciateurs en vertu des lois sur l’emploi, la santé et la sécurité au travail et les droits de la personne. Dans la mesure où les dénonciateurs peuvent établir que leur employeur a contrevenu à ces lois, ils peuvent être protégés contre la cessation d’emploi, la rétrogradation ou toute autre mesure disciplinaire résultant de la tentative d’un employé de mettre en lumière cette contravention. 

Enfin, comme tous les employés non syndiqués, les dénonciateurs sont protégés par la common law contre les congédiements injustifiés. La question de savoir si un employé a le droit ou non de déposer une plainte pour congédiement injustifié à la suite de la divulgation d’un acte répréhensible est délicate et doit être examinée sur une base factuelle. Les employés syndiqués auront probablement aussi le droit de déposer un grief contre des mesures de représailles, bien que l’existence d’une procédure de grief complique les recours et les ressources disponibles pour les individus.

Que faire si vous souhaitez divulguer des actes répréhensibles ou si vous pensez être victime de représailles pour avoir divulgué des actes répréhensibles?

Bien qu’il soit possible pour toute personne de divulguer un acte répréhensible ou de déposer une plainte en matière de représailles par eux-mêmes, le système établi en vertu de la LPFDAR est complexe et comporte un certain nombre d’obstacles juridiques et de problèmes potentiels. Nous recommandons vivement à toute personne qui souhaite divulguer un acte répréhensible ou déposer une plainte en matière de représailles de consulter un avocat avant d’entamer le processus et pendant son déroulement. Notre vaste expertise peut être d’une grande aide à cet égard. 

Notre cabinet est résolu à protéger et à promouvoir les droits de la personne. Nous sommes régulièrement appelés à conseiller et représenter des syndicats, des organisations et des particuliers œuvrant pour les droits de la personne, les personnes handicapées et pour l’obtention de mesures d’adaptation.

Nous avons défendu diverses plaintes sur l’obligation d’adaptation, l’octroi d’avantages sociaux aux partenaires de même sexe, des cas de harcèlement sexuel et de discrimination raciale, sur l’indépendance institutionnelle des tribunaux des droits de la personne et l’équité salariale dans différents secteurs d’emploi. Nous avons représenté avec succès le syndicat dans la plainte relative à l’équité salariale devant le Tribunal des droits de la personne et la Cour fédérale; démarche qui a permis d’obtenir un règlement de 3,6 milliards de dollars en faveur des fonctionnaires fédéraux. Rappelons que notre cabinet a joué un rôle de premier plan dans l’établissement de la récente jurisprudence obligeant les employeurs à prendre des mesures d’adaptation fondées sur la situation de famille de leurs employés.

Notre cabinet connaît bien les diverses lois sur les droits de la personne. Nous sommes régulièrement amenés à plaider devant les tribunaux provinciaux et fédéraux des droits de la personne ainsi que devant les cours de différentes instances. Nous avons aussi fréquemment représenté des particuliers devant des tribunaux, y compris la Cour suprême du Canada, pour des litiges reliés aux droits de la personne.